MANUAL JURÍDICO


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ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA DE MUNICÍPIO 


A transferência do empregado comporta duas modalidades, a transferência em caráter definitivo e a transferência em caráter provisório, nos termos do art. 469 e parágrafos da CLT. 

No caso da transferência em caráter definitivo o empregador, com anuência do empregado, poderá transferi-lo para localidade diversa da que resultar do contrato, com ou sem mudança de domicílio. Nesta hipótese não há necessidade de se provar que a empresa tem ou não motivo para tal. 

Contudo, se houver necessidade do serviço, o empregador poderá transferir o empregado para outra localidade independente de sua anuência, não importando em alteração unilateral do contrato individual de trabalho. Enquanto perdurar essa situação tem o empregado direito a receber um adicional de 25% sobre o total de sua remuneração do novo município. Trata-se, essa situação, da transferência em caráter provisório. 

Com a volta da prestação de serviços ao município de origem cessará a obrigação do pagamento do referido adicional. 

As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador, como, por exemplo, as despesas que o empregado obtiver com a mudança, transporte, não apenas do mesmo, como também de seus familiares. 

Fica assegurada pela Convenção Coletiva de Trabalho de Professores e também a de Auxiliares, a garantia de emprego pelo período de seis meses ao professor e ao auxiliar  transferidos  de municípios, contados a partir  do início do trabalho e/ou  da efetivação da transferência.




APOSENTADORIA DO PROFESSOR 


A aposentadoria por tempo de contribuição do professor será devida sem limite de idade após o mesmo completar 30 anos de contribuição, se homem, ou 25 anos de contribuição, se mulher. 

A Instrução Normativa do INSS/PRES nº 20, de 10/10/2007, disciplinou alguns procedimentos a serem adotados pela área de Benefícios do INSS, e para a aposentadoria por tempo de contribuição do Professor, nos termos do art. 130, serão computados os seguintes períodos: 

I - em caso de direito adquirido até 5 de março de 1997, poderão ser computados os períodos:

a) de atividades exercidas pelo professor em estabelecimento de ensino de 1º e 2º grau ou de ensino superior, bem como em cursos de formação profissional, autorizados ou reconhecidos pelos órgãos competentes do Poder Executivo Federal, Estadual, do Distrito Federal ou Municipal, da seguinte forma:

1 - como docentes, a qualquer título, ou

2 - em funções de administração, planejamento, orientação, supervisão ou outras específicas dos demais especialistas em educação.

b) de atividades de professor, desenvolvidas nas universidades e nos estabelecimentos isolados de ensino superior, da seguinte forma:

1 - pertinentes ao sistema indissociável de ensino e pesquisa, em nível de graduação ou mais elevado, para fins de transmissão e ampliação do saber, ou

2 - inerentes à administração.

II - em caso de direito adquirido de 6 de março de 1997 a 16 de dezembro de 1998, poderão ser computados os períodos:

a) de atividade docente, a qualquer título, exercida pelo professor em estabelecimento de ensino de 1º e 2º grau ou de ensino superior, bem como em cursos de formação profissional, autorizados ou reconhecidos pelos órgãos competentes do Poder Executivo Federal, Estadual, do Distrito Federal ou Municipal, ou

b) de atividade de professor, desenvolvida nas universidades e nos estabelecimentos isolados de ensino superior, pertinentes ao sistema indissociável de ensino e pesquisa, em nível de graduação ou mais elevado, para fins de transmissão e ampliação do saber.

III - com direito adquirido a partir de 16 de dezembro de 1998 até 10 de maio de 2006, véspera da publicação da Lei nº 11.301, de atividade de professor no exercício das funções de magistério na educação infantil e no ensino fundamental e médio;

IV - com direito adquirido a partir de 11 de maio de 2006, poderão ser computados os períodos de atividades exercidas pelo professor em estabelecimento de ensino básico, no nível infantil, fundamental e médio, bem como em cursos de formação profissional, autorizados ou reconhecidos pelos órgãos competentes do Poder Executivo Federal, Estadual, do Distrito Federal ou Municipal, da seguinte forma:

a) como docentes, a qualquer título, ou

b) em funções de diretor de unidade escolar, de coordenação e assessoramento pedagógico;

 

V – a interpretação advinda da Lei nº 11.301/2006, constante da alínea “b” do inciso anterior, será aplicada a todos os casos pendentes de decisão, não sendo admitido, porém, qualquer pedido de revisão objetivando a aplicação da mesma interpretação aos casos já constituídos por decisão proferida até 11 de maio de 2006 (data da publicação da Lei nº 11.301/2006).

Considera-se, também, como tempo de serviço para concessão de aposentadoria de professor: o de serviço público Federal, Estadual, do Distrito Federal ou Municipal; o de benefício por incapacidade, recebido entre períodos de atividade; o de benefício por incapacidade decorrente de acidente do trabalho, intercalado ou não.

A referida Instrução Normativa, também estabelece no artigo 128 que o professor, inclusive o universitário, que não implementou as condições para aposentadoria por tempo de serviço de professor até 16 de dezembro de 1998, poderá ter contado o tempo de atividade de magistério exercido até a referida data, com acréscimo de 17% (dezessete por cento), se homem, e de 20% (vinte por cento), se mulher, se optar por aposentadoria por tempo de contribuição, independentemente de idade e do período adicional (“pedágio”), desde que cumpridos 35 anos de contribuição, se homem, e 30 anos, se mulher, exclusivamente em funções de magistério.

 

A comprovação da condição e do período de atividade de professor far-se-á conjuntamente, mediante a apresentação dos documentos exigidos pela Previdência Social.




ASSÉDIO SEXUAL É CRIME


O Código Penal Brasileiro considera o assédio sexual como sendo crime. 

De fato, o artigo 216-A, do dispositivo legal acima assim define o assédio sexual:

 

“Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.” 

A caracterização do assédio se dá com o pedido de favores sexuais pelo superior hierárquico com promessa de tratamento diferenciado em caso de aceitação e ou de ameaças, ou  atitudes concretas de represália no caso de recusa, como a perda do emprego ou de benefícios. 

Em termos de legislação trabalhista a conduta prevista na tipificação do crime de assédio sexual pode ser configurada no artigo 482, “a” e “b” da Consolidação das Leis do Trabalho por motivo de incontinência de conduta e improbidade, pois, deve existir respeito entre empregador e empregado. 

No caso da concretização do assédio, o assediado poderá requerer a transferência de local, a fim de evitar a subordinação ao assediante. Caso contrário poderá ser requerida a rescisão indireta do contrato de trabalho nos termos do artigo 483, “b” e “e”. 

De acordo com a lei o assédio sexual dá direito à indenização por danos morais face à ofensa ao assediado que pode acarretar perda de auto-estima e distúrbios psicológicos, que poderão ser determinados através de perícia realizada por psiquiatra ou psicólogo.

Assim, além dos danos materiais, existem os danos morais passíveis de indenizações correspondentes a consideráveis valores econômicos. 

De qualquer maneira, o assédio sexual é crime e é uma conduta que requer prova concreta e robusta para a tipificação do crime, pois, não basta alegar e não provar. 

É importante ficar atento aos comportamentos um tanto quanto constrangedores e passíveis de serem considerados como assédio sexual.




CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL - CTPS


A carteira de trabalho é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, ainda que em caráter temporário. 

A carteira de trabalho será emitida, por meio informatizado, pelas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego - SRTE ou, mediante convênio, pelos órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta. 

O empregado deve apresentar a carteira de trabalho, ao empregador, mediante recibo. Este terá o prazo de 48 horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver. 

As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma ou seu pagamento. 

A atualização das anotações da carteira de trabalho será efetuada na data-base da categoria a que pertença o empregado, salvo na rescisão contratual ou, a seu pedido, para fins previdenciários. 

O empregador fica obrigado, quando solicitado pelo trabalhador, a informar às alterações salariais havidas posteriormente à última constante da carteira. 

As anotações e as atualizações da carteira poderão ser feitas com o uso de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu representante legal. 

A falta de cumprimento pelo empregador do registro do empregado, acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Auditor Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação. 

Ressaltamos que a Convenção Coletiva de Trabalho dos Professores – 2010/2012, estabelece que os professores admitidos serão registrados a partir da data de início de suas atividades na escola, incluindo o período de planejamento escolar, cabendo à escola, sem prejuízo das previsões legais, o pagamento em dobro dos dias trabalhados sem registro, durante o referido planejamento. 

É importante ressaltar, também, que quando da contratação do empregado é indispensável a realização de exame médico admissional conforme art. 168 da CLT e NR nº 07.




COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES - CIPA

 

1. OBRIGAÇÃO

 

As empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados, ficam obrigadas a constituir Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento.

 

2. OBJETIVO

 

A CIPA tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

 

3. ORGANIZAÇÃO

 

A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento previsto na Norma Regulamentadora nº 5 (Portaria nº 8/99 – Segurança e medicina do trabalho).

 

As escolas estão classificadas no grupo C-31 – Ensino, e deverão constituir a CIPA quando tiverem mais de 50 empregados no estabelecimento.

 

Abaixo do número mínimo de empregados a empresa deverá designar um responsável pelo cumprimento dos objetivos da CIPA, promovendo seu treinamento para tal fim.

 

Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados. Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.

             

O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição.

 

É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de CIPA desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

 

O empregador designará entre seus representantes o Presidente da  CIPA e os representantes dos empregados escolherão entre os titulares o vice-presidente.

 

A CIPA terá um secretário e seu respectivo substituto que serão escolhidos, de comum acordo, pelos representantes do empregador e dos empregados.

 

O empregador deverá promover, treinamento para os membros da CIPA, titulares e suplentes, antes da posse. O treinamento terá carga horária de vinte horas, distribuídas em no máximo oito horas diárias e será realizado durante o expediente normal da empresa.

 

4. REGISTRO

 

Empossados os membros da CIPA, a empresa deverá protocolizar, em até dez dias, na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho, cópias das atas de eleição e de posse e o calendário anual das reuniões ordinárias.

 

Registrada no órgão do Ministério do Trabalho, a CIPA não poderá ter seu número de representantes reduzido, nem poderá ser desativada pelo empregador antes do término do mandato de seus membros, ainda que haja redução do número de empregados da empresa, exceto nos casos em que houver encerramento da atividade do estabelecimento.

 

5. ESTABILIDADE

 

Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito, inclusive como suplente, para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato (art. 10 inciso II, alínea “a”, do ADCT da Constituição Federal de 1988 e Súmula nº 339 do TST).




COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE DO TRABALHO – CAT


Através da Ordem de Serviço n° 621, de 05/05/99 (DOU de 28/05/99), do Diretor do Seguro Social do Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, foi implantado o Manual de Orientação para o Preenchimento da Comunicação de Acidente do Trabalho - CAT.

 

O objetivo do manual, elaborado por equipe do Ministério da Previdência e Assistência Social – MPAS, INSS e Superintendência Regional do Trabalho e Emprego - SRTE, foi assegurar o correto preenchimento da Comunicação de Acidente do Trabalho – CAT.

 

A comunicação foi prevista inicialmente na Lei nº 5.316/67, com todas as alterações ocorridas posteriormente até a Lei nº 9.032/95.

 

A Lei nº 8.213/91 determina no seu artigo 22 que todo acidente do trabalho ou doença profissional deverá ser comunicado pela empresa ao INSS, sob pena de multa em caso de omissão.

 

Cabe ressaltar a importância da comunicação, principalmente o completo e exato preenchimento do formulário, tendo em vista as informações nele contidas, não apenas do ponto de vista previdenciário, estatístico e epidemiológico, mas também trabalhista e social.

 

Em face dos aspectos legais envolvidos, recomenda-se que sejam tomadas algumas precauções para o preenchimento da CAT, dentre elas:

 

1. não assinar a CAT em branco;

  1. ao assinar a CAT, verificar se todos os itens de identificação foram devida e corretamente preenchidos;
  2. o atestado médico da CAT é de competência única e exclusiva do médico;
  3. o preenchimento deverá ser feito a máquina ou em letra de forma, de preferência com caneta esferográfica;
  4. não conter emendas ou rasuras;
  5. evitar deixar campos em branco;
  6. apresentar a CAT, impressa em papel, em duas vias ao INSS, que reterá a primeira via, observada a destinação das demais vias (serão especificadas adiante);
  7. o formulário “Comunicação de Acidente do Trabalho – CAT” poderá ser substituído por impresso da própria empresa desde que esta possua sistema de informação de pessoal mediante processamento eletrônico, cabendo observar que o formulário substituído deverá ser emitido por computador e conter todas as informações exigidas pelo INSS.

 

A empresa deverá comunicar o acidente do trabalho, ocorrido com seu empregado, havendo ou não afastamento do trabalho, até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o teto máximo do salário-de-contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada na forma do Regulamento da Previdência Social.

 

A comunicação será feita ao INSS por intermédio do formulário CAT, preenchido em seis vias, com a seguinte destinação: 1ª via ao INSS; 2ª via à empresa; 3ª via ao segurado ou dependente; 4ª via ao sindicato de classe do trabalhador; 5ª via ao Sistema Único de Saúde – SUS e 6ª via à Delegacia Regional do Trabalho.

 

A entrega das vias da CAT compete ao emitente da mesma, cabendo a este comunicar ao segurado ou seus dependentes em qual Posto do Seguro Social foi registrada a CAT.

 

É obrigatória a emissão da CAT relativa ao acidente ou doença profissional ou do trabalho ocorrido com o aposentado por tempo de serviço ou idade, que permaneça ou retorne à atividade após a aposentadoria, embora não tenha direito a benefícios pelo INSS em razão do acidente, salvo a reabilitação profissional. Neste caso, a CAT também será obrigatoriamente cadastrada pelo INSS.

 

Todos os casos com diagnóstico firmado de doença profissional ou do trabalho devem ser objeto de emissão de CAT pelo empregador, acompanhada de relatório médico preenchido pelo médico do trabalho da empresa, médico assistente (serviço de saúde público ou privado) ou médico responsável pelo PCMSO previsto na NR 7, com descrição da atividade e posto de trabalho para fundamentar o nexo causal e o técnico.

 

A comunicação de reabertura deverá ser comunicada ao INSS pela empresa ou beneficiário, quando houver reinício de tratamento ou afastamento por agravamento de lesão de acidente do trabalho ou doença ocupacional comunicado anteriormente ao INSS.

 

Na CAT de reabertura deverão constar as mesmas informações da época do acidente, exceto quanto ao afastamento, último dia trabalhado, atestado médico e data de emissão, que serão relativos à data da reabertura.

 

O óbito decorrente de acidente ou doença profissional, ocorrido após a emissão da CAT inicial ou da CAT reabertura, será comunicado ao INSS através da CAT comunicação de óbito, constando a data do óbito e, quando houver, o laudo de necropsia.

 

A Escola interessada em obter o texto completo da Ordem de Serviço nº 621/99, deverá entrar em contato com o Departamento Jurídico do SIEEESP.

 

As Escolas poderão cadastrar a CAT junto ao INSS através da internet, acessando o site do Ministério da Previdência e Assistência Social pelo endereço www.mpas.gov.br, para facilitar e agilizar o registro dos acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais.




CONTRATO DE TRABALHO CELEBRADO COM ESTRANGEIROS
 


O estrangeiro entra no nosso território através de visto de trânsito, turista, temporário, permanente, cortesia, oficial ou diplomático. 

O visto é concedido pelo Ministério das Relações Exteriores àquele que pretende ficar definitivamente no Brasil.

 

O visto temporário é concedido pelo mesmo Ministério àquele que vier ao Brasil para viagem cultural em missão de estudar, viagem de negócios, como artista e desportista, estudante, professor, cientista, correspondente de jornal, revista, rádio, televisão, ministro de confissão religiosa.

 

Equiparam-se aos brasileiros nos termos do artigo art. 12, II, da Constituição Federal: a) os que, na forma da lei, adquiram a nacionalidade brasileira, exigidas aos originários de países de língua portuguesa apenas residência por um ano ininterrupto e idoneidade moral e b) os estrangeiros de qualquer nacionalidade, residentes na República Federativa do Brasil, há mais de quinze anos ininterruptos e sem condenação penal, desde que requeiram a nacionalidade brasileira.

 

Prevê o mesmo artigo, no seu parágrafo 2º que a lei não poderá estabelecer distinção entre brasileiros natos e naturalizados,  com exceção das profissões reservadas aos brasileiros natos ou aos brasileiros em geral, definidas no parágrafo 3º do mesmo artigo.

 

Assim, a pessoa jurídica que quiser contratar estrangeiros, permanente ou temporariamente, deverá requerer à Coordenação Geral de Imigração do Ministério do Trabalho, a Solicitação de Autorização de Trabalho à Estrangeiros, através dos seguintes documentos:

 

a) formulário de Autorização de Trabalho, em 3 vias;

b) procuração por instrumento público, com poderes para contratar mão-de-obra estrangeira;

c) recolhimento da taxa de imigração, através do DARF, no  código 1361;

d) dados da empresa e candidato;

e) documentos da pessoa jurídica;

f) documentos do candidato;

g) contrato de trabalho, em 2 vias.

 

Prevê o art. 359 da CLT que nenhuma empresa poderá admitir a seu serviço empregado estrangeiro sem que este exiba a carteira de identidade de estrangeiro devidamente anotada, cabendo à empresa observar no livro de registro dos empregados os dados referentes à nacionalidade e o nº da Carteira de Identidade e incluir o seu nome na RAIS – Relação Anual de Informações Sociais:

 

O estrangeiro faz jus:

 

a) durante o contrato: saldo de salário, 13º proporcional, férias acrescidas de 1/3, FGTS, descanso semanal remunerado;

b) na rescisão contratual: as verbas rescisórias, sem qualquer diferença das devidas aos brasileiros.

 

A instrução do pedido deve ser formulada junto ao Ministério do Trabalho e Emprego.

 

Para a concessão do visto temporário de autorização de trabalho empregatício, deverá ser comprovada a qualificação e experiência profissional compatível com a atividade que irá exercer na condição de cientista, professor e técnico ou profissional de outra categoria.

 

A comprovação deverá ser feita por ocasião do pedido de autorização de trabalho pela empresa ou instituição requerente, por meio de diploma, certificados ou declarações das instituições onde o estrangeiro tenha desempenhado suas atividades.

 

Os requisitos exigidos são os seguintes:

 

-  experiência de dois anos no exercício de profissão de nível superior, contados a partir da conclusão do curso de graduação que o habilitou a esse exercício;

-  experiência de 3 anos no exercício de profissão de nível médio, com escolaridade mínima de nove anos.

 

Os documentos em idioma estrangeiro deverão ser autenticados pelas repartições consulares brasileiras e traduzidos por tradutor juramentado no Brasil.

A mão-de-obra estrangeira deverá ser justificada pela empresa contratante.  




CONTROLE DE PONTO
 


A Escola que contar com mais de dez empregados, de acordo com o § 2º, do artigo 74, da CLT, deverá, obrigatoriamente, instituir controle de ponto, que poderá ser: 

• Manual: livro;
• Mecânico: através de relógio;
• Eletrônico: ponto computadorizado.

 

Nesses controles de ponto, deve haver pré-assinalação do período de repouso.

 

De acordo com o controle de ponto, a Escola não poderá descontar e nem precisará computar como jornada extraordinária as variações de horário constantes no registro de ponto que não exceder de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.

 

Assim, por exemplo, se o professor e/ou o auxiliar da administração escolar bater o cartão cinco minutos antes do seu horário de chegada, e cinco minutos depois do seu horário de saída, a Escola não terá que pagar esses 10 minutos como hora extraordinária.

 

É importante que os professores e/ou auxiliares da administração escolar, no final de mês, assinem o controle de ponto, para que, dessa forma, esses documentos não possam ter sua veracidade contestada, em eventual reclamação trabalhista.

 

O Ministério do Trabalho e Emprego – ME, através da Portaria nº 1.510, de 21 de agosto de 2009, passou a disciplinar o registro eletrônico de ponto. Assim, as Escolas que se utilizam do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto deverão seguir as orientações constantes nesta Portaria.




CRECHES
 


A Convenção Coletiva de Trabalho celebrada entre o SIEEESP e os Sindicatos das Categorias Profissionais prevê cláusula referente à obrigatoriedade das escolas terem  instalações de local destinado à guarda de crianças em idade de amamentação, quando a escola mantiver contratadas em jornada integral, pelo menos 30 mulheres com idade superior a 16 anos. A manutenção da creche poderá ser substituída pelo pagamento do reembolso creche, nos termos da legislação em vigor (artigo 389, parágrafo 1º da CLT e Portaria MTb 3.296 de 03/09/86), ou ainda, pela celebração de convênio com uma entidade reconhecidamente idônea.

 

Referida Portaria autoriza as empresas e empregadores a adotar o sistema de Reembolso-Creche, em substituição à exigência contida no parágrafo 1º do artigo 389 da CLT que dispõe:

 

“Art. 389. Toda empresa é obrigada:

I -...

II - ....

III - .....

IV  - ......

§ 1º Os estabelecimentos em que trabalhem pelo menos 30 (trinta) mulheres, com mais de 16 (dezesseis) anos de idade, terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.”

 

Assim, as empresas que adotarem o sistema do reembolso-creche devem obedecer às seguintes exigências, em substituição ao parágrafo 1º do artigo acima.

 

1. O reembolso-creche deve cobrir, integralmente, as despesas efetuadas com o pagamento da creche de livre escolha da empregada-mãe, pelo menos até os seis meses de idade da criança.

 

2. As empresas e empregadores deverão dar ciência às empregadas da existência do sistema e dos procedimentos necessários para a utilização do benefício, com a fixação de avisos em locais visíveis e de fácil acesso para os empregados.

 

3. O reembolso-creche deverá ser efetuado até o 3º dia útil da entrega do comprovante das despesas efetuadas, pela empregada-mãe, com a mensalidade da creche.

           

4. As empresas e empregadores deverão comunicar à SRTE – Superintendência Regional do Trabalho e Emprego a adoção do sistema de reembolso-creche, remetendo-lhe cópia do documento explicativo do seu funcionamento.




DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
 


A Gratificação Natalina, também denominada 13º salário, corresponde a 1/12 da remuneração integral do empregado, por mês de serviço prestado no respectivo ano, considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho como mês integral.

 

A 1ª parcela do 13º salário deverá ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, a qual corresponderá como adiantamento da gratificação, de uma só vez, metade do salário percebido pelo empregado no mês imediatamente anterior àquele da efetivação do pagamento, e ressaltamos que deverá ser efetuado até o limite máximo da data de 30 de novembro do próprio ano.

 

Sobre o pagamento da 1ª parcela não haverá incidência de INSS nem IRRF, sendo pago integralmente o referido valor. Caberá ao empregador, somente o depósito do FGTS, até o dia 7 do mês subseqüente ao referido pagamento.

 

A 2ª parcela, deverá ser paga até 20 de dezembro do correspondente ano, ocasião em que serão apurados os valores devidos ao empregado, calculando-se a diferença paga relativamente à 1ª parcela e a remuneração devida no mês de dezembro, observando-se sempre o tempo de efetivo trabalho do empregado.

 

Por ocasião do pagamento da 2ª parcela, haverá incidência da contribuição previdenciária e do Imposto de Renda, calculados sobre o montante (valor bruto: 1ª + 2ª parcelas) pago ao empregado. O FGTS, por sua vez, será recolhido sobre o  valor da 2ª parcela, por já haver incidência  sobre o pagamento da 1ª parcela .

 

O não cumprimento desta obrigação legal, nos prazos previstos em lei, sujeitará o empregador à multa, aplicada pela fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego.




DIREITOS AUTORAIS/ EVENTOS ESCOLARES - ECAD
 


Tendo em vista que várias Escolas, através de telefonemas e visitas, nos noticiaram o recebimento de NOTIFICAÇÕES enviadas pelo ECAD - Escritório Central de Arrecadação e Distribuição, solicitando composição amigável, acerca de pagamento sobre direitos autorais de execução pública musical, oriundo de realização de festa junina realizada nas respectivas escolas, tem o presente COMUNICADO, o intuito de REITERAR o nosso posicionamento a respeito do assunto, a saber:

 

Fazendo-se uma análise da legislação que rege a matéria acerca dos direitos autorais, mais precisamente, a Lei nº 9.610, de 19/02/98, que revogou, dentre outras, a Lei nº 5.988, de 14/12/73, chegamos à conclusão que é incabível a pretensão do ECAD e indevido qualquer pagamento, a qualquer título, ao referido escritório.

 

Ainda mais se acentua essa assertiva, quando visualizamos no item VI do art. 46 da aludida Lei nº 9.610/98, ao estabelecer que "não constitui ofensa aos direitos autorais, a representação teatral e execução musical, quando realizadas no recesso familiar ou, para fins exclusivamente didáticos, nos estabelecimentos de ensino, não havendo em qualquer caso intuito de lucro".

 

Ora este tópico da Lei não deixa qualquer margem de dúvida quanto à inexistência de necessidade de autorização a ser concedida pelo ECAD, para o uso de sonorização e músicas, nas festas juninas realizadas pelas Escolas, porque, o estabelecimento de ensino equivale-se ao prolongamento do lar e o evento, pois, realiza-se no âmago da família.

 

Destaca-se, ainda, que tais realizações tem fins exclusivamente didáticos, o que vem consolidar de forma incontroversa, a improcedência da pretensão do ECAD.

 

Não há que se falar, pois, em pagamento de qualquer espécie ao aludido ECAD, o qual, interpreta de forma distorcida a legislação atinente à matéria relativa aos direitos autorais.

 

Esclarece-se, também, que ao ECAD cabe somente a representação dos direitos dos autores de obras musicais, não podendo esse Órgão, por si só, sem que haja expressa determinação judicial (art. 105), o poder de exigir a suspensão das festividades, nem mesmo, pretender determinar que o sistema de som venha a ser desligado, por suposta necessidade de haver expressa autorização do autor da obra em alusão. Caso haja pressão do ECAD, no sentido de exigir pagamento ou autorização para a realização do evento, deverá o Estabelecimento de Ensino, com base na Lei de Direitos Autorais, requisitar da autoridade judiciária competente, o direito de realizar suas festividades, sem qualquer impedimento do ECAD, ressalvando-se apenas que, nessas festividades, se executada exibição pública de obra musical, seja observada a estrita hipótese contida no inciso VI, do artigo 46 da já citada lei.




DIREITOS TRABALHISTAS FACE À SUCESSÃO DE EMPREGADORES


Podemos dizer que sucessão significa a manutenção de uma relação jurídica depois de alterados os seus titulares.

 

De acordo com o art. 10 da Consolidação das Leis do Trabalho, “Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.”

 

Muito feliz foi o legislador quando previu no artigo acima a “alteração na estrutura jurídica da empresa”.

 

Isto porque a pessoa física ou jurídica sujeita de direitos é a empregadora.

 

Segundo Octavio Bueno Magano, citando Antunes Varela, a sucessão ocorre quando:

 

“O ato pelo qual uma pessoa toma o lugar da outra, numa determinada relação jurídica. “Pretende dar idéia de que o direito (transmitido) se desloca da esfera jurídica do primitivo titular para a esfera do novo sujeito.” Trata-se de uma imagem, porque, na verdade, ocorre a mudança de um elemento fundamental da relação, qual seja, a de um dos sujeitos.”

 

Assim, podemos dizer que o que ocorre na sucessão é a transferência dos direitos objetos de passamento para outro sujeito diferente do que anteriormente figurava, havendo, assim, a substituição de um sujeito por outro sem alterar o vínculo obrigacional, pois, como previsto no art. 448 da Consolidação das Leis do Trabalho, o contrato de trabalho não pode sofrer qualquer alteração diante de uma sucessão.

 

O sucessor, nesse caso, adquire o negócio como universalidade, com seu ativo e passivo, inclusive, os débitos trabalhistas anteriores à sucessão.

 

O sucessor é totalmente responsável pelos créditos trabalhistas dos empregados, em razão dos princípios de proteção destes créditos e da continuidade da relação empregatícia no direito do trabalho, mesmo na hipótese de a atividade sucessora ser diferente, como bem explicitou Octavio Bueno Magano, que:

 

“Diante dos claros termos da legislação brasileira, há de se dar razão à corrente doutrinária segundo a qual a mudança na titularidade da empresa não implica, na verdade, sucessão, melhor explicando como alteração sem influência na continuação da empresa.”

 

Para que ocorra a sucessão são necessários os seguintes requisitos: a) substituição de um sujeito por outro; b) transferência de pelo menos uma unidade jurídico-econômica; c) continuidade da prestação de serviços pelos empregados.

 

Finalmente temos que, a sucessão também ocorre na fusão, quanto na incorporação ou na cisão empresarial. Quando duas sociedades concordam em se fundir para criarem uma terceira, desaparecendo as duas primeiras, dá-se o fenômeno da fusão empresarial, sendo a nova sociedade a sucessora trabalhista (artigo 1.119 do novo Código Civil); quando uma ou várias sociedades são absorvidas por outra, dá-se o nome de incorporação, mediante a qual a sociedade incorporadora passa a ser a sucessora da incorporada (art. 1.116 do Novo Código); por fim, quando parte de uma sociedade, enquanto unidade jurídico-econômica, se desmembra da sociedade existente para a criação de outra, ocorre a cisão.

 

Desta maneira, é importante o cuidado quando ocorrer qualquer das figuras acima e não esquecer dos direitos trabalhistas dos empregados a fim de se evitar ações na Justiça do Trabalho.

 

MAGANO, Octavio Bueno. “Artigo publicado na Revista LTr”, vol. 48, n. 3, março de 1984.




DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA
 

 

Justa causa é a dispensa do empregado pelo empregador, quando o empregado comete ato ilícito que viola sua obrigação legal ou contratual tornando-se impossível sua permanência na empresa.

 

Segundo a doutrina e a jurisprudência para se efetivar a justa causa são necessários alguns requisitos para a caracterização do fato, tais como: atualidade, gravidade e causalidade.

 

Melhor explicando, a dispensa por justa causa deve ser atual, deve acontecer logo após a falta cometida pelo empregado, ocorrendo, assim, o seu desligamento de imediato.

 

Outro requisito é a gravidade, ou seja, é necessário que a falta cometida seja grave, para configurar a justa causa.

 

E, por último, temos a causalidade. A causa deve sempre preceder e determinar com precisão o despedimento. O empregador deve provar a justa causa.

 

No art. 482 da CLT, estão elencados os motivos que dão direito ao empregador para rescindir o contrato por justa causa. São eles:

 

a) ato de improbidade, que consiste em atos que revelam claramente desonestidade, abuso, fraude ou má-fé;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento. Trata-se a incontinência de conduta da falta inerente ao modo de ser da pessoa. Neste caso, o empregado comete ofensa ao pudor, obscenidade, desrespeitando os colegas de trabalho e a empresa.

 

O mau procedimento é a conduta incompatível com as normas exigidas, impossibilitando a continuação do vínculo empregatício;

 

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço. Neste caso o empregado negocia em concorrência com a atividade da empresa, sem autorização da mesma;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;                  

e)desídia no desempenho das respectivas funções.

 

Caracteriza-se como a desídia, o desempenho de um empregado que começa a ficar negligente, preguiçoso, relapso, falta muito, chega atrasado ao serviço, injustificadamente, etc ;

 

f) embriaguez habitual ou em serviço, podendo ser provocada por álcool, tóxicos ou entorpecentes, fazendo com que o empregado perca o governo de suas faculdades ao ponto de tornar-se incapaz de executar suas tarefas. Nesse tópico é importante observar, que, hoje em dia, o alcoolismo tem sido considerado pelos nossos tribunais como doença e, dessa forma, o empregado deverá se tratar e não mais ser dispensado por justo motivo;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação. A indisciplina dá-se pelo descumprimento de ordens gerais do empregador, dirigidas impessoalmente a todos os empregados.

 

A insubordinação dá-se pelo descumprimento de ordem direta e pessoal do empregador a um empregado;

 

i)abandono de emprego:

 

Neste caso, o empregado falta ao serviço por um longo período injustificadamente.

 

Para caracterizar-se o abandono de emprego há necessidade da presença de dois elementos: um objetivo que traduz-se na ausência por um longo período e outro, que é o subjetivo, e que revela-se na intenção, no propósito de abandonar o emprego;

 

j) ato lesivo da honra ou da boa fama  praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra e boa fama ou  ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

 

Neste caso é necessário a prova da habitualidade.

 

E, conforme o parágrafo  único do art. 482 da CLT, constitui   igualmente justa causa, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.   




DOCUMENTOS QUE NÃO PODEM SER EXIGIDOS NA SELEÇÃO E CONTRATAÇÃO DE UM EMPREGADO


Nos dias atuais, devido à necessidade de contratar empregados qualificados e também para evitar problemas futuros, as empresas estão cada vez mais rigorosas com relação à seleção e a contratação de empregados.

A legislação não regulamenta como proceder na contratação de um empregado cabendo, portanto, às empresas avaliar as qualificações necessárias para a ocupação dos cargos; quais as necessidades específicas em razão da atividade da empresa, e depois exigir o que entender cabível, desde que não seja abusivo e nem constrangedor para o candidato.

Porém, independente desta análise, as empresas devem estar cientes de que a legislação trabalhista estabelece regras que devem ser observadas no momento da seleção e contratação do empregado, seja na forma de divulgação das vagas, seja para os documentos exigidos.

Alguns documentos não podem ser exigidos como condição para a contratação. Vale ressaltar a proibição contida na contida na Lei 9.029/95 que estabelece a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, dispondo o quanto segue:

“Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor prevista no inciso XXXII do artigo 7º da Constituição Federal.

Art. 2º Constituem crimes as seguintes práticas discriminatórias:

I-         A exigência de teste, exame, perícia, laudo, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;

II-        A adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem:

a) indução ou instigamento à esterilização genética;

b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento dês serviços de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados de instituições publicas ou privadas, submetidas ás normas do Sistema único de Saúde – SUS.”

Podemos, ainda, destacar alguns documentos que é vedada a exigência quando da contratação de empregados, a saber:
•      Comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade;

•      Certidão de que não possui processo trabalhista ajuizado (certidão negativa trabalhista);

•          Certidão negativa da SERASA, do SPC e assemelhados ou dos cartórios de protestos;

•          Informações sobre antecedentes criminais, tais como certidão negativa criminal ou "folha corrida";

•          A exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;

•          Exame de HIV (AIDS);

É importante ressaltar que o acesso à certidão de antecedentes criminais é assegurado a todos, desde que esclareçam os fins e as razões do pedido, até porque a ausência de antecedentes criminais é pressuposto para o exercício de determinadas profissões, como, por exemplo, informações sobre antecedentes criminais de candidatos à vaga em empresa de transporte de valores (carro forte) ou a vaga de vigilantes.

No entanto, eventual existência de registro de antecedentes criminais não pode, por si só, ser fator impeditivo para a recolocação do condenado no mercado de trabalho, se esta condenação não guardar alguma relação com a atividade laboral, sob pena de caracterizar discriminação.

Tais regras valem para todas as empresas, inclusive, para os Estabelecimentos de Ensino. Assim, diante do exposto, cabe a Escola usar do bom senso na hora de exigir os documentos que julgar necessário para a contratação do empregado, evitando assim contendas judiciais.




EMPREGADOS REABILITADOS OU PORTADORES DE DEFICIÊNCIA

 

A Escola que possuir 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a contratar profissionais que sejam portadores de deficiência habilitados ou beneficiários reabilitados.

 

A proporção para a contratação desses profissionais está prevista no artigo 141, do Decreto nº 3.048/99, é a seguinte:

 

se a Escola possuir de 100a 200 empregados:          2%

se a Escola possuir de 201 a 500 empregados:          3%

se a Escola possuir de 501 a 1.000 empregados:       4%

se a Escola possuir de 1.001 em diante:                     5%

 

A dispensa sem justa causa do trabalhador reabilitado ou do deficiente habilitado somente poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.

 

Podem-se enquadrar como sendo portadoras de deficiência as pessoas que se enquadram nas seguintes categorias:

 

deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, hemiplegia, hemiparesia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldade para o desempenho de funções;

 

deficiência auditiva: perda parcial ou total das possibilidades auditivas sonoras, variando de grau e níveis na seguinte forma:

 

de 25 a 40 decibéis (db) – surdez leve;

de 41 a 55 db – surdez moderada;

de 56 a 70 db – surdez acentuada;

de 71 a 90 db – surdez severa;

acima de 91 db – surdez profunda;

 

deficiência visual: acuidade visual igual ou menor que 20/200 no melhor olho, após a melhor correção, ou campo visual inferior a 20º (tabela de Snellen) ou ocorrência simultânea de ambas as situações;

 

deficiência mental: funcionamento intelectual significativamente inferior à média com manifestações antes dos 18 anos e limitações associadas a duas ou mais área de habilidades adaptativas tais como: comunicação, cuidado pessoal, habilidades sociais, utilização da comunidade, saúde e segurança, habilidades acadêmicas, lazer e trabalho.

 

deficiência múltipla: associação de duas ou mais deficiências.

É importante salientar, ainda, que a Escola está obrigada a garantir o acesso, a locomoção e a integração do empregado portador de deficiência, tendo que, inclusive, adaptar as condições do ambiente de trabalho em conformidade com o disposto nas Normas Regulamentadoras de Segurança e Medicina do Trabalho.




ESTABILIDADE PROVISÓRIA

 

 

Estabilidade Provisória é a garantia transitória ao emprego, sendo algumas expressamente definidas em lei, outras através de acordos ou convenções coletivas.

 

Primeiramente, abordaremos as garantias previstas em lei.

 

1. Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

 

a) do empregado eleito, inclusive como suplente, para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes - CIPA, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato (art. 10, inciso II, alínea “a”, do ADCT - Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988 e Enunciado nº 339 do TST).

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT - Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988).

 

2. Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos do art. 482 da CLT (CLT, art. 543, § 3º, com redação da Lei nº 7.543/86).

 

3. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantido, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio acidente (art. 118 da Lei nº 8.213/91). Importante salientar, ainda, que a doença profissional equipara-se ao acidente de trabalho para efeitos de estabilidade provisória.

 

Vejamos, agora, as garantias decorrentes da Convenção Coletiva de Trabalho/2006 dos Professores e Auxiliares da Administração Escolar.

 

1. Fica assegurada a garantia de emprego pelo período de seis meses ao Professor e ao Auxiliar transferidos de município, contados a partir do início do trabalho e/ou da efetivação da transferência.

 

2. É proibida a dispensa arbitrária ou sem justa causa da Professora ou da Auxiliar gestante desde o início da gravidez até sessenta dias após o término do afastamento legal.

 

3. Fica assegurado ao PROFESSOR que, comprovadamente, estiver a vinte e quatro meses ou menos da aposentadoria integral por tempo de serviço ou da aposentadoria por idade, a garantia de emprego durante o período que faltar para a aquisição do direito.

 

Esta garantia é devida ao Professor que estiver contratado pela escola há pelo menos três anos.

4. Fica assegurado ao AUXILIAR que, comprovadamente, estiver a 24 meses ou menos da aposentadoria integral por tempo de serviço, ou da aposentadoria por idade, a garantia de emprego durante o período que faltar para a aquisição do direito.

 

A garantia de emprego é devida ao AUXILIAR que esteja contratado pela ESCOLA há pelo menos três anos.

 

5. Nas unidades de ensino que tenham mais de 30 Professores e mais de 50 Auxiliares será assegurada a eleição de um Delegado que os represente nos respectivos estabelecimentos, os quais terão direito à garantia de emprego ou de salário, ou seja, para o representante dos Professores a partir da data de inscrição de seu nome como candidato até o término do semestre em que sua gestão tiver terminado,  e para o representante dos Auxiliares a garantia perdurará até 6 (seis) meses após o término de sua gestão.

 

É condição necessária que os candidatos, à data da comunicação, tenham pelo menos um ano de serviço na Escola.

 

6. É assegurada aos Auxiliares em idade de prestação de serviço militar estabilidade provisória, desde o alistamento até sessenta dias após a baixa.

 

7. Ao auxiliar afastado do serviço, por doença devidamente comprovada pela Previdência Social ou por médico ou dentista credenciado pela Escola, será garantido o emprego ou o salário, a partir da alta, por igual período ao do afastamento, até sessenta dias além do aviso prévio, limitado, porém, esse período, ao vencimento do prazo de vigência da presente norma coletiva.

 




EXTRAVIO DE APARELHO TELEFÔNICO - CELULAR 

 

Muito se tem falado sobre direito à indenização nos casos de furtos de aparelhos de telefones celulares ocorridos dentro dos Estabelecimentos de Ensino.

 

Atualmente tem sido comum crianças de tenra idade possuírem aparelhos de telefone celular.

 

Parece até uma preocupação dos pais quanto à completa segurança dos seus filhos.

 

E como não bastasse, vemos diariamente de forma massiva na mídia, milhares de propaganda de aparelhos celulares, cada vez mais modernos de encherem os olhos e aguçar o desejo consumista, até dos mais velhos. Assim, imaginem, como ficam as crianças quando vêem, as propagandas das marcas que elas adoram.

 

É interessante observar como as “crianças de hoje” são “antenadas”, quando querem um brinquedo ou algo parecido. Elas pedem o brinquedo pela marca: “Ah, eu quero o brinquedo da marca tal.”

 

Voltando ao celular, é comum as crianças levarem os seus aparelhos de telefone celular para as Escolas, dentro da mochila, com os seus pertences.

 

E tem ocorrido, de certa forma corriqueira, alguns furtos dos aparelhos dentro dos Estabelecimentos de Ensino. E quando isso ocorre, os pais procuram as Escolas para serem “ressarcidos” do furto do celular dos seus filhos. Quando não há acordo com a Entidade Educacional, alguns pais recorrem ao Poder Judiciário, com o objetivo de verem satisfeitos os seus direitos de consumidores, sob a alegação de que Escola é responsável por eventual incidente.

 

Primeiramente, a fim de se evitar tal situação, deve o Estabelecimento de Ensino prever no seu Regimento Escolar, que é proibido o porte de aparelho de telefone celular dentro das dependências escolares.

 

Isto porque o aparelho de telefone celular é um objeto  completamente alheio à atividade educacional.

 

É óbvio que o uso do telefone celular atrapalha o desenrolar da atividade educacional. Por outro lado, se o aparelho irá ficar desligado, não há necessidade de se portar um. Segundo, se eventualmente, acontecer algo com essa criança, a Escola não entrará em contato com os responsáveis, através do aparelho celular do aluno e se, eventualmente, os responsáveis necessitarem falar com o menor, utilizará o telefone da instituição educacional.

 

Isso nos leva a concluir que não há necessidade dos alunos portarem telefone celular nas dependências dos Estabelecimentos de Ensino, pelo menos, aquelas crianças de pouca idade, da Educação infantil e do Ensino fundamental.

 

Em relação aos alunos do Ensino Médio, entendemos que é quase que unânime que todos possuem um telefone celular. Para esses, vale a mesma regra, a de que o celular não faz parte da atividade educacional, além do que, estes já possuem idade suficiente para discernir acerca do seu uso, do cuidado e do zelo que devem ter com o objeto em questão.

 

Considerando tais argumentos, entendemos que o Estabelecimento de Ensino não devem ser responsabilizados nos casos de furtos de aparelhos de telefone celular, ocorridos dentro das suas dependências.

 




FALTAS ABONADAS DO PROFESSOR E AUXILIAR DE ADMINISTRAÇÃO ESCOLAR

 

 

O professor e auxiliar poderão deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, nas seguintes situações:

 

•                    por 9 (nove) dias corridos, em virtude de casamento ou luto, em decorrência de falecimento de pai, mãe, filho, cônjuge, companheira(o), assim juridicamente reconhecida(o) ou dependente (cláusulas da Convenção Coletiva de Trabalho);

 

•                    até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento de ascendente (com exceção de pai e mãe, contemplados em cláusula normativa), descendente (com exceção de filho, contemplados em cláusula normativa) e irmão (art. 473 da CLT);

 

•                    por 5 (cinco) dias corridos, em caso de nascimento de filho (Art. 10, § 1º do ADCT da Constituição Federal/88 e cláusulas da Convenção Coletiva de Trabalho);

 

•                    por 1 (um) dia, em cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada (art. 473 da CLT);

 

da Convenção Coletiva de Trabalho).

 

Quando o afastamento ocorrer por motivo de doença, durante os primeiros 15 (quinze) dias consecutivos ao do afastamento da atividade, incumbirá à empresa pagar ao empregado o seu salário(art. 60, § 3º da Lei nº 8.213/91).




INADIMPLÊNCIA NAS ESCOLAS 

 

A inadimplência, de uma forma geral, tem assolado todos os segmentos, inclusive o das escolas.

 

O departamento jurídico do SIEEESP tem sido diariamente consultado sobre quais medidas as escolas podem tomar quando deparam-se com esta situação.

 

Vivemos numa época onde um dos assuntos mais cogitados e preocupantes tem sido a inadimplência, invadindo a administração e sossego das escolas pelas mais diversas situações (desemprego, falta de planejamento familiar etc.).

 

A situação da escola torna-se ainda mais difícil em razão da previsão na Lei nº 9.870/99, que dispõe sobre as anuidades escolares, que o aluno não pode sofrer qualquer penalidade pedagógica, nem tampouco serem suspensas suas provas, e nem serem retidos documentos, inclusive os de transferência, por motivo de inadimplemento, ficando, a escola, com a obrigação de  prestar o serviço até o final do ano letivo.

 

O nosso departamento jurídico tem dado as seguintes orientações:

 

• A comunicação ao Cadastro de Consumidor legalmente existente para registro nos termos do art. 43, § 2º da Lei nº 8.078/90, desde que previsto no contrato, é uma das formas que tem dado resultado. O pai ou responsável pelo aluno é comunicado pela escola que, conforme cláusula contratual, a mesma estará tomando este procedimento,  estabelecendo um prazo para o seu comparecimento na escola. A escola deve entrar em contato com a Associação Comercial do seu bairro onde terá orientação de como proceder a esta negativação no SCPC;

 

• Após eventual pagamento do débito, deverá o estabelecimento de ensino proceder a retirada do nome do pai ou responsável pelo aluno do SCPC, a fim de se evitar possíveis ações de indenização.

 

• A interposição de medida judicial (Ação de Cobrança, Ação Monitória, Ação de Execução).

 

Esses são alguns passos que a escola pode tomar, não desprezando, é claro, a tentativa inicial do envio de comunicação ao pai, através de carta, ou até mesmo um contato por telefone, para uma negociação amigável.

 

É de bom alvitre que a escola faça uma pesquisa prévia dos dados do responsável legal do aluno, antes de assinar o contrato. Isto pode ser feito através de ficha de solicitação de matrícula, elaborada pela escola, com os dados necessários para consulta no SCPC, Tele-Cheque, e outras medidas preventivas necessárias.

 

Talvez a escola não esteja acostumada com esses tipos de consultas, mas é importante ter sempre em mente, que se trata de uma entidade, como qualquer outra, e está sujeita às normas obrigacionais, tributárias, como as demais.

 

Lembrando sempre que, não há obrigatoriedade da escola firmar contrato, para o próximo ano letivo, com aquele que se encontra inadimplente, com aquele, cujo nome, esteja cadastrado no SCPC.




INDENIZAÇÃO ADICIONAL
 

 

O empregado dispensado sem justa causa no período de 30 dias que antecede a data base da respectiva categoria profissional, tem direito a uma indenização adicional correspondente a um salário mensal ( art. 9º das Leis nºs 6.708/79 e 7.238/84, Súmula 314 do TST).

 

A finalidade dessa indenização é proteger economicamente o empregado dispensado sem justa causa às vésperas de sua data-base, à qual não chegou a alcançar.

 

Havendo rescisão do contrato de trabalho com aviso trabalhado, somente será devida a indenização se o último dia do aviso recair no período de 30 dias que antecede à data-base. Sendo o aviso prévio indenizado, somente será devida a indenização se o último dia da projeção do aviso recair durante os 30 dias que antecedem à data-base, visto integrar-se o respectivo período ao tempo de serviço, para todos os efeitos trabalhistas, conforme prevê a Súmula nº 182 do TST:

 

“O tempo de aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional do art. 9º da Lei nº 6.708/79”.

 

Vale ressaltar, a data-base da categoria profissional dos professores e auxiliares da administração escolar é o mês de março.




LOCAÇÃO DOS ESTABELECIMENTOS DE ENSINO

 

O Código Civil cuida em capítulo próprio acerca “da locação de coisas” onde se visualiza num contrato dessa natureza o entendimento de que uma parte transfere a posse do bem à outra, por prazo certo ou indeterminado, através de retribuição pactuada.

 

O referido contrato tem características de ser oneroso, tendo continuidade em seu relacionamento e não exigindo, a rigor, uma forma solene, isto é, a obediência a certas formalidades, cuja ausência torna-o ineficaz.

 

A locação urbana é regida pela Lei 8245 de 18/10/91 e tem capítulos especiais abordando todos os ângulos dessa complexa operação de direito.

 

As escolas têm um tratamento especial na locação de imóveis para o desenvolvimento de suas atividades que são sobremaneira enaltecedoras, a primeiro porque preparam o futuro governante do país, a segundo porque irradiam, ao lado do aspecto informativo o caráter formativo do discente.

 

Portanto, digno de méritos a proteção legal que o legislador dispensou às escolas ao lado dos hospitais, asilos e de estabelecimentos de saúde de forma primordial.

 

Dessa forma, o artigo 53 da Lei 8.245/91 impede, “a priori”, a rescisão do contrato locatício e o despejo do imóvel locado de tais entidades que prestam relevantes serviços à coletividade.

 

É evidente que estamos nos referindo à promoção de despejos ou rescisões contratuais de forma autoritária por parte de locadores que assumirem a pretensão de serem possuidores de poderes, para prática de tais atos a seu bel prazer.

 

Entretanto somente em casos excepcionais consagrados pela Lei é que poderá ocorrer, por insatisfação do locador a rescisão contratual, quer seja para prazo determinado quer seja para prazo indeterminado.

 

Assim, somente poderão ser objetos de ações de despejos ou rescisões contratuais quando ocorrer:

 

I - desfazimento do contrato por mútuo acordo;

II - em decorrência da prática de infração legal ou contratual;

III - em decorrência da falta de pagamento do aluguel e demais encargos.

IV - a necessidade da desocupação do imóvel para a realização de serviços urgentes, determinados pelo Poder Público e que não possam ser normalmente executadas com a permanência do locatário no imóvel ou, podendo, ele se recuse a consentí-las.

 

Aliás, é o que preceitua o art. 9º da Lei acima referida.

 

Também, poderá a locação ser desfeita se o proprietário, promissário comprador ou promissário cessionário, em caráter irrevogável e emitido na posse com título registrado que haja quitado o preço da promessa ou que não o tendo feito seja autorizado pelo proprietário a pedir o imóvel para demolição, edificação licenciada ou reforma que venha a resultar em aumento mínimo de 50% da área útil, art. 53, II.

 

É o que estabelece o inciso II do art. 53 da retro mencionada Lei.

 

Também, há de se observar que os estabelecimentos de ensino, para usufruírem dessa regalia, é indispensável que sejam autorizados e fiscalizados pelo Poder Público no desenvolvimento de sua nobre missão funcional.

 

Finalmente, é importante ressaltar o que preceituam os parágrafos 2º e 3º do artigo 63 da aludida Lei 8.245/91 e do seguinte teor, após julgada procedente a ação de despejo promovida contra a escola:

 

“§ 2º Tratando-se de estabelecimento de ensino autorizado e fiscalizado pelo Poder Público, respeitado o prazo mínimo de seis meses e o máximo de um ano, o juiz disporá de modo a que a desocupação coincida com o período de férias escolares.

§ 3º Tratando-se de hospitais, repartições públicas, unidades sanitárias oficiais, asilos, estabelecimentos de saúde e de ensino autorizados e fiscalizados pelo Poder Público, bem como por entidades religiosas devidamente registradas, e o despejo for decretado com fundamento no inciso IV do art. 9º ou no inciso II do art. 53, o prazo será de um ano, exceto no caso em que entre a citação e a sentença de primeira instância houver decorrido mais de um ano, hipótese em que o prazo será de seis meses.”




MATRÍCULA PARA ALUNOS INADIMPLENTES

 

Em decisão, datada de 03 de outubro de 2.005, a juíza substituta, Andresa Bernardo, da Comarca de Biguaçu-SC indeferiu pedido de liminar acerca de renovação de matrícula de uma aluna inadimplente com a anuidade escolar num estabelecimento de ensino daquela cidade.

Em brilhante decisão, teceu “comentários” acerca da lei nº 9870/99, abordou a questão de que a educação não é concessão, mas, sim um dever do Estado.

Reconheceu, ainda, que as instituições de ensino são livres, pois, independem de licitação e não se inserem no contexto de atividade sob o poder do Estado.

Como bem observou, a norma constitucional dispõe no artigo 209 que:

 

          “O ensino é livre à iniciativa privada, atendidas as seguintes condições:

I-                   cumprimento das normas gerais da educação nacional;

II-                 autorização e avaliação de qualidade pelo Poder Público.”

 

A contratação entre o pai e o estabelecimento de ensino se dá através de um contrato de adesão e estabelece, rigorosamente, as normas contidas na Lei 9870/99, que trata das anuidades escolares, do Código de Defesa do Consumidor, Código Civil, Estatuto da Criança e do Adolescente, enfim, toda a legislação pertinente.

Como trata-se de um acordo, este cria direitos e deveres para ambas as partes. Não é justo que só a escola cumpra a sua parte no contrato. É imprescindível o cumprimento da obrigação pelo contratante.

Assim é que o legislador foi sábio quando da edição da lei 9870/99 que no seu artigo 5º, estabelece que:

 

“Os alunos já matriculados, salvo quando inadimplente, terão direito à renovação das matrículas, observado o calendário escolar da instituição, o regimento da escola ou cláusula contratual.”

 

Foi extremamente coerente a decisão referida, quando a Digna Juíza, diz que:

 

“A meu juízo, tanto a negativa de renovação da matrícula, quanto a suspensão da prestação do serviço educacional, insere-se na órbita do exercício regular do direito, sem nenhuma afronta aos direitos que compõem a dignidade da pessoa.”

 

Assim, está mais que demonstrado que a escola não é obrigada a renovar a matrícula para os alunos inadimplentes.

 

À seguir, decisão mencionada, “na íntegra”: 

 

COMARCA DE BIGUAÇU

AUTOS Nº 007.05.002737-5

Autora: Gabriela Silva Martins

Ré: Fundação Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI 

 

 

R.H

 

Vistos para Decisão

 

A autora ajuizou ação que agrega pedido de “declaração da ilegalidade do ato praticado pela ré, que não renovou matrícula no ensino superior particular em razão de inadimplemento”, e de “condenação da ré pelos danos morais que causou quando impediu a matrícula no ensino superior particular também em razão de inadimplemento”.

 

A autora ainda pretende que, em sede liminar, o Judiciário “obrigue a ré a promover a matrícula no curso do ensino superior”, independente do pagamento da dívida anteriormente constituída.

 

O pedido encontra óbice no art. 5º da Lei 9.870/99, comando legislativo que expressamente dispõe que “os alunos já matriculados, salvo quando inadimplentes, terão direito à renovação das matrículas, observado o calendário escolar da instituição, o regimento da escola ou cláusula contratual”.

 

A princípio, portanto, a autora deduz pretensão que contraria texto expresso da Lei, circunstância para concretização do litigante de má-fé. Todavia, apesar da ausência de pedido específico, a meu juízo, e pela digressão esboçada na peça de início, a autora busca – também - a declaração incidente da inconstitucionalidade do disposto no art. 5º da Lei 9.870/99.

 

De qualquer maneira, com ou sem pedido para declaração de inconstitucionalidade do art. 5º da Lei 9.870/99, a pretensão da autora exsurge desamparada pelo ordenamento jurídico.

 

Primeiramente, convém registrar que a “educação” não se constitui numa “concessão” do Estado às instituições que se dedicam às atividades relacionadas ao ramos de ensino.

 

A concessão, ensina o professor Cretella Jr., “é a transferência, temporária ou resolúvel, por pessoa coletiva de direito público, de poderes que lhe competem, para outra pessoa, singular ou coletiva, pública ou privada, afim de que esta execute serviços por sua conta e risco, mas no interesse geral” (Cretella, José Júnior. Direito Administrativo. 2ª ed. Rio de Janeiro: Forense. 2000. pg. 388).

 

A atividade de educação desempenhada pelas instituições de ensino, portanto, para que se caracterizasse como concessão, precisaria ser temporária ou resolúvel – e não pé; precisaria ainda ser poder de pessoa de direito público – e não é. 

 

A educação, lembro, é “dever” do estado – e não “poder”!

 

Além disso, e para espancar quaisquer dúvidas, destaco o art. 175 da Carta Máxima, aonde o legislador assentou que “incumbe ao Poder Público, na forma da lei, diretamente ou sob regime de concessão ou permissão, sempre através de licitação, a prestação de serviços públicos”. 

 

As instituições de ensino atuam independente de licitação. E isso porque, efetivamente, a atividade de educação de maneira alguma se insere no contexto de atividade sob o poder do Estado.

 

As atividades sob o poder do Estado aparecem estampadas no rt. 21 da Constituição Federal, mais especificamente nos seus incisos XI e XII – e não abarcaram a educação.

 

A educação, consoante expressa o art. 209 da Constituição Federal, “é a livre á iniciativa privada”, que observará as normas gerais de educação nacional para conseguir a autorização de funcionamento e será constantemente avaliada do desempenho da atividade.

 

A instituição de ensino, para prestação do serviço educacional, ajusta contrato específico e se submete às regras do Código de Defesa do Consumidor, do Código Cível e, no particular, às regras da Lei 9.870/99.

 

O Código de Defesa do Consumidor, no que se refere aos contratos educacionais, através da Portaria SDE nº 3/99, nos seus itens 5, 6 e 11 impede, respectivamente, a “antecipação  do pagamento de mais de 30 (trinta)  dias de serviço”, a vinculação á aparição de outros produtos ou serviços” e a “exigência de multa moratória superior a 2 (dois por cento)”.

 

Cediço que os incisos do art. 51 do Código de Defesa do Consumidor também se aplicam aos contratos educacionais, mais inexiste qualquer referência ao negócio específico (pretensão de serviço educacional), sobrepondo-se – dessa maneira as regras delineadas na Lei 9.870/99.

 

A Lei 9.870/99 “dispõe sobre o valor total das anuidades escolares e dá outras providências”, estabelecendo regras de aplicação especial à atividade de educação desempenhada pelas intuições de ensino.

 

A respeito de renovação da matrícula, a Lei 9.870/99, no seu art, 5º expressamente autoriza que instituições de ensino se neguem a prosseguir na prestação de serviço a benefício do inadimplente.

 

O e. TJSC, inclusive, no que se refere à matéria sub judice, assume a posição literal do comando legislativo:

 

“MANDADO DE SEGURANÇA – ENSINO SUPERIOR – RECUSA DE MATRÍCULA POR DÉBITO DE MENSALIDADES- LEGALIDADE – SEGURANÇA DENEGADA – RECURSO DESPROVIDO - O estabelecimento de ensino particular universitário não está obrigado a renovar matrícula de aluno inadimplente com as mensalidades referentes a períodos anteriores” (TJSC – AC – MS 2003.029054-0 – Biguaçu – Rel. Des. Volnei Carlin – J. 19.02.2004).

 

Esse é o sistema de direito. O art. 5º Lei 9.870/99 concentra a regra do art. 476 do Código Civil, aonde se previu que “nos contratos bilaterais, nenhum dos contratantes, antes de cumprida a sua obrigação, pode exigir o implemento da do outro”. 

 

Realmente, eximindo-se o consumidor de promover o pagamento pela prestação do serviço de educação, de maneira nenhuma subsiste a obrigação de a instituição de ensino prosseguir no exercício de sua atividade.

 

Aliás, a Lei 9.870/99, na parte final de seu art. 6º, dispõe que o consumidor da prestação de serviço educacional se submeterá aos efeitos do art. 476 do Código Civil (antigo art. 1.092) quando a inadimplência ultrapassar 90 (noventa) dias.

 

Sem dúvida, e consoante assentado expressamente pelo legislador no §3º do art. 6º da mesma Lei 9.870/99, as instituições de ensino poderão até “suspender a prestação de serviço educacional quando a inadimplência ultrapassar 90 (noventa) dias”.

 

A meu juízo, tanto a negativa de renovação de matrícula, quanto a suspensão da prestação do serviço educacional, insere-se na órbita do exercício regular do direito, sem nenhuma afronta aos direitos que compõem a dignidade de pessoa.

 

À guisa de paralelo, reproduzo o Código de Defesa do Consumidor, que na Portaria nº 4/98 da SDE, no seu item 2, admitiu a “legalidade da interrupção do fornecimento de serviço essencial para a hipótese de inadimplência” (redação modificada)

 

E nem poderia se outro raciocínio. A prevalecer a idéia esboçada na peça de inicio, o fornecedor de serviços estaria obrigado no desempenho de sua atividade independente do pagamento: os correios seriam compelidos a entregar a correspondência se selo, os ônibus seriam obrigados no transporte de passageiros sem passe/ticket, as companhias de abastecimento de água e energia elétrica seriam impedidas de suspender o serviço e etc.

 

E o Colendo Tribunal Superior, a respeito dessa discussão, decidiu pelo direito de suspender o serviço, mesmo os essenciais, em razão da inadimplência verbis:

 

“MEDIDA CAUTELAR – CORTE DE ENERGIA ELÉTRICA - INADIMPLÊNCIA – CONTINUADA DA EMPRESA CONSUMIDORA – AGRAVO REGIMENTAL IMPROVIDO – I – Comprovada que a empresa requerente é devedora contumaz da empresa requerida e que não  fornece serviço essencial, resta mitigado o requisito do fumus boni iuris, em face do entendimento pela possibilidade do corte de energia elétrica, como força de não estimular a inadimplência. Precedentes: RESP nº 628.833/RS, Rel. P/AC. Ministro Francisco FALÇÃO, DJ de 03/11/2004, p. 155 II – Medida cautelar parcialmente procedente, tão- somente para determinar o processamento do Recursos Especial”.(STJ – MC 200301392249 – (678 RJ) – 1ª T.- Rel. Min. Francisco Falcão – DJO 04.04.2005 – p. 00166) (grifei).

 

“ADMINISTRATIVO – RECURSO ESPECIAL – DIREITO DO CONSUMIDOR – AUSÊNCIA DE PAGAMENTO DE TARIFA DE ENERGIA ELÉTRICA (...) – ACOMPANHAMENTO DO POSICIONAMENTO DA 1ª SEÇÃO DO stj – PRECEDENTES – (...) rendo-me (...) à posição assumida pela ampla maioria da 1ª Seção deste Sodalício, pelo seu caráter uniformizador no trato das questões jurídicas no país, que vem decidindo que“é lícito à concessionária interromper o fornecimento de energia elétrica, se após aviso prévio, o consumidor deenergia elétrica permanecer inadimplente no pagamento da respectiva conta”  (L. 8.987/95, Art. 6º, § 3º, II) “(RESP nº 363943/MG, 1º Seção, Rel. Min. Humberto Gomes de Barros, DJ de 01/03/2004). No mesmo sentido: ERESP nº 123444/SP, 2ª T., Rel. Min João Otávio de Noronha, DJ de 14/02/2005; RESP nº 600937/RS, 1ª T., Rel. P/ Acórdão Min. Francisco Falcão, DJ de 08/11/2004; Resp nº 623322/PR, 1ª T., Rel.Min. Luiz Fux, DJ de 30/09/2004 (...) 8. Recurso Especial provido”. (STJ – RESP 200500016841- (715074RS) – 1ª T. – Rel. Min. José Delgado – DJU 04.04.2005 – p. 00230). (grifei).

 

“ADMINISTRATIVO – CORTE DO FORNECIMENTO DE ENERGIA ELÉTRICA – INADIMPLÊNCIA DO CONSUMIDOR –  LEGALIDADE – 1. A 1ª Seção, no julgamento do RESP nº 363.943/MG, assentou o entendimento de que é lícito à concessionária de interromper o fornecimento de energia elétrica, se, após aviso prévio, o consumidor de energia  elétrica permanecer inadimplente no pagamento da respectiva conta.(Lei 8.987/95, art. 6º §3º, II). 2. Ademais, a 2ª  Turma desta Corte, no julgamento do RESP nº 337.965/MG conclui que o corte no fornecimento de água, em decorrência de mora, além de não malferir o Código do Consumidor, é permitido pela Lei nº 8.987/95. (...)” (STJ – RESP 200302318601 – (615705 PR) – 1ª T. – Rel. Min. Luiz Fux – DJU 13.12.2004 – p. 00238) (grifei).

 

Desse modo, apegada ao texto da Lei, e para evitar a injustiça que consistiria na imposição de serviço independente da contraprestação financeira ajustada, fomentando o desinteresse da iniciativa privada no prosseguimento do exercício da atividade educacional, atuação que mais auxilia o Estado do que – segundo muitos! – mercantiliza a atividade, INDEFIRO o pedido liminar acerca da renovação da matrícula da autora no curso de ensino superior oferecido pela ré.

 

DEFIRO o pedido de Justiça Gratuita formulado na inicial.

 

Cite-se a ré para, querendo, apresentar resposta no prazo legal.

 

 

 

 

INTIMEM-SE.

 

Biguaçu/SC, 03 de outubro de 2005

 

Andrea Bernardo

Juíza Substituta  




PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO - PPP 

 

A Lei nº 9.528, de 10/12/97 acrescentou o parágrafo 4º ao artigo 58 da Lei 8.213/91, dispondo que:

 

"§ 4º A empresa deverá elaborar e manter atualizado perfil profissiográfico abrangendo as atividades desenvolvidas pelo trabalhador e fornecer a este, quando da rescisão do contrato de trabalho, cópia autêntica deste documento."

 

O art. 68, parágrafo 8º, do Decreto nº 3.048/99, com a redação dada pelo Decreto nº 4.032/01, dispõe que o Perfil Profissiográfico Previdenciário é o documento histórico laboral do trabalhador, segundo modelo instituído pelo INSS, que, entre outras informações, deve conter registros ambientais, resultados de monitoração biológica e dados administrativos.

 

Assim, perfil profissiográfico é o documento próprio da empresa que deve conter o registro de todas as informações, de forma clara e precisa, sobre as atividades do trabalhador no desempenho de funções exercidas em condições especiais, ou seja, sujeitas à exposição de agentes nocivos decorrentes das condições ambientais do trabalho.

 

O histórico das atividades descritas constitui um retrato do profissional, devendo ser atualizado para evidenciar as condições ambientais a que o trabalhador está sujeito, conforme expressamente previsto na OS conjunta INSS/DAF/DSS nº 98, de 09/06/99 – DOU de 18/06/99.

 

Em decorrência da definição acima, podemos afirmar que o perfil profissiográfico constitui documento interno da empresa, destinado a fornecer a descrição do cargo e das funções do trabalhador, acrescido do descritivo da forma operacional utilizada para a execução das atividades, funções atinentes ao respectivo cargo.

 

O PPP já estava previsto na legislação desde 1997, contudo, a fiscalização do INSS e do Ministério do Trabalho, ainda não vinham exigindo sua apresentação.

 

Em razão da publicação da Instrução Normativa do INSS nº 78, de 16/07/02 – DOU de 18 e 19/07/02, a partir de 01 de janeiro de 2003, era para ser exigido pela fiscalização do INSS e do Ministério do Trabalho, a apresentação do PPP. A Instrução Normativa 84, publicada no Diário Oficial de 23/12/02, alterou a data de exigência para 1º de julho de 2003.

 

Posteriormente, com a edição da IN/INSS/DC nº 90/2003, que deu nova redação ao art. 148 da IN/INSS/DC nº 84/2002 a comprovação do exercício de atividade especial seria feita pelo PPP a partir de 01/11/2003.

 

Finalmente com a edição de nova IN/INSS/DC nº 96/2003, foi prorrogado o prazo para 01/01/2004, a fim de que a empresa elabore o PPP, de forma individualizada para seus empregados, expostos a agentes nocivos, químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física, considerados para fins de concessão de aposentadoria especial.

 

Esse documento é exigido para todos os segurados, independentemente do ramo de atividade da empresa e da exposição a agentes nocivos.

 

Sugerimos que a Escola marque uma reunião com a empresa de Medicina do Trabalho que lhe presta serviços, juntamente com o seu Engenheiro do Trabalho para conversarem sobre este assunto.

 

É importante ressaltar que a fiscalização do INSS, bem como, a fiscalização do Ministério do Trabalho, poderão exigir a exibição do PPP, sendo que a empresa que estiver obrigada a tal preenchimento e não apresentá-lo, estará sujeita à multa, por PPP não apresentado.




PERÍODOS DE DESCANSO NA JORNADA DE TRABALHO 

 

Todo professor e/ou auxiliar da administração escolar que trabalhar mais de 4 horas até 6 horas por dia, terá direito a um intervalo, de 15 minutos diários.

 

Se, no entanto, a jornada de trabalho diária ultrapassar 6 horas, o intervalo será de, no mínimo 1 hora e no máximo de 2 horas.

 

Esses intervalos têm como objetivo o repouso e a alimentação dos empregados, preservando, dessa forma, a saúde desses profissionais. E, portanto, a Escola não poderá pedir para que os empregados trabalhem durante esse intervalo.

 

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, esses intervalos não serão computados na duração do trabalho.

 

É importante frisar que o empregado deverá gozar do intervalo durante a jornada de trabalho, e nunca no início ou no final da jornada.

 

Se, porventura, a Escola deixar de conceder o intervalo, ficará obrigada a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, além de estar sujeita a multa administrativa em caso de eventual fiscalização.

 

O intervalo de 1 hora fornecido para os empregados com jornada diária de mais de 6 horas, poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

 

A Escola interessada em reduzir o intervalo deve formalizar o pedido junto ao Ministério do Trabalho e Emprego.

 

É importante observar, ainda, que entre duas jornadas de trabalho deverá haver um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso do empregado.




PLANO DE CARREIRA
 

 

A elaboração de um Plano de Carreira deve cingir-se à concessão de benefícios originários de merecimento de cada trabalhador, no que diz respeito aos trabalhos realizados ou produzidos, e em razão do tempo de serviço que o mesmo presta à empresa.

 

Como se vê, trata-se de uma peça de caráter específico e não pode ser confundido com Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, que traça normas de caráter genérico a todos os integrantes de uma categoria profissional.

 

Depara-se, pois, que o Plano de Carreira objetiva premiar os trabalhadores que se sobressaem das características da normalidade dos demais.

 

Deve, portanto, o Plano de Carreira, ser elaborado por um especialista na matéria, à vista das peculiaridades que ele encerra. Envolve, inclusive, questões que podem implicar em direito adquirido.

 

A legislação que rege o assunto não é extensa, e limita-se a alguns diplomas legais, consubstanciados na Portaria nº 2, de 25/05/2006, da lavra do Secretário de Relações do Trabalho, publicada no DOU – 1 de 30/05/2006, além, do disposto no artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho e Súmulas do Colendo TST de números 6, 19 e 127.

 

Há de se ressaltar, que a Portaria nº 2, retro referendada, nos fornece algumas bases diretoras para elaboração do Quadro de Pessoal organizado em carreira.

 

O Plano de Carreira pode ser feito sob vários aspectos abrangendo as salutares proposituras de cada estabelecimento, devendo ser submetido à apreciação, acerca da viabilidade da sua homologação, na Delegacia Regional do Trabalho.

 

A programação acerca do desempenho dos profissionais, pode referir-se a aspectos qualitativos, tais como, assiduidade, dedicação e pontuação acadêmica, através da realização de cursos, e quantitativos abrangendo o tempo de serviço do profissional na empresa.

 

Ressalte-se, contudo, que o Quadro de Pessoal organizado em Carreira, devidamente aprovado e homologado pela Autoridade Competente, poderá ter reflexos numa decisão judicial, uma vez que, trata-se de documento hábil a disciplinar um sistema de benefícios ao empregado que atenda as suas especificações.

 

A Escola deve, na elaboração do Plano, escolher a fórmula adequada para o estabelecimento, diversificado das remunerações, atendendo, em consequência, a gradação de cada curso e a maneira de como cada trabalhador poderá obter vantagem maior a mercê dos seus méritos, e nos moldes definidos no Plano de Carreira.




PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR - PAT


O PAT foi instituído pela Lei nº 6.321, de 14/04/76, regulamentada pelo Decreto nº 5, de 14/01/91, com alteração do Decreto nº 2.101, de 23/12/96. Tem por objetivo melhorar as condições nutricionais dos trabalhadores, com repercussões positivas na sua qualidade de vida, na prevenção de doenças profissionais e no aumento da produtividade, além do benefício financeiro através da redução das despesas pessoais, implicando em uma maior disponibilidade no orçamento doméstico.

 

Por outro lado, a pessoa jurídica se beneficia com a dedução de despesas, como  custo operacional, incentivo fiscal e isenção de encargos sociais, tais como, as contribuições para o INSS e o FGTS relativas ao benefício das refeiçðes e alimentação de seus trabalhadores.

 

Para inscrever-se no PAT e usufruir dos benefíciosfiscais, a pessoa jurídica deverá requerer a sua inscrição à Secretaria de Inspeção do Trabalho - SIT, por meio do Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho – DSST, do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, em impresso próprio para esse fim a ser adquirido na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos – ECT ou em papelarias ou por meio eletrônico utilizando o formulário constante da página do Ministério do Trabalho e Emprego na internet (www.mte.gov.br).

 

Conforme estabelecido no art. 3° da Portaria Interministerial Mtb/MF/MS n° 5/99, a adesão ao PAT poderá ser efetuada a qualquer tempo e terá validade a partir da data de registro do formulário de adesão na ECT, por prazo indeterminado, podendo ser cancelada por iniciativa da empresa beneficiária ou pelo Ministério do Trabalho e Emprego, em razão da execução inadequada do Programa. 

 

Portanto, desde o ano de 2.000, a adesão ao PAT tem validade enquanto a empresa nele desejar permanecer (ressalvada a hipótese de ser excluída por ato do Ministério do Trabalho e Emprego, em virtude de execução inadequada do Programa), não precisando mais ser renovada anualmente.

 

A cópia do formulário e o comprovante de postagem ou o comprovante da adesão via internet, deverão ser conservados nas dependências da empresa, matriz e/ou filiais, à disposição da fiscalização.

 

A documentação relacionada aos gastos com o Programa e aos incentivos dele decorrentes, será mantida à disposição da fiscalização, de modo a possibilitar seu exame e confronto com os registros contábeis e fiscais exigidos pela legislação pertinente.

 

A participação financeira do  trabalhador fica limitada a 20% do custo direto do benefício concedido.

 

As pessoas jurídicas beneficiárias poderão incluir no Programa,  trabalhadores de renda mais elevada, desde que esteja garantido o atendimento da totalidade dos trabalhadores, que percebam até 5 salários mínimos, independentemente da duração da jornada de trabalho.

 

O benefício concedido aos trabalhadores que percebam até 5 salários mínimos não poderá, sob qualquer pretexto, ter valor inferior àquele concedido aos de renda mais elevada.

 

Referido benefício não tem natureza salarial, não incorporando-se à remuneração para quaisquer efeitos, inclusive incidência de contribuição previdenciária e FGTS, nem se configura como rendimento tributável do trabalhador.

 

Para execução do PAT, a pessoa jurídica beneficiária poderá manter serviço próprio de refeições e/ou distribuição de alimentos, inclusive não preparados, bem como firmar convênios com entidades que forneçam ou prestem serviços de alimentação coletiva, desde que essas entidades estejam registradas no Programa e se obriguem a cumprir o disposto na legislação do PAT e na Portaria nº 3/02, condição que deverá constar expressamente do texto do convênio entre as partes interessadas.

 

As pessoas jurídicas que pretendam credenciar-se como fornecedoras ou prestadoras de serviços de alimentação coletiva, deverão requerer seu registro no PAT, mediante preenchimento de formulário próprio, oficial, o qual se encontra também no site do Ministério do Trabalho e Emprego na internet.

 

É vedado à pessoa jurídica beneficiária, suspender, reduzir ou suprimir o benefício do Programa a título de punição ao empregado, utilizá-lo como forma de premiação, ou para qualquer outro objetivo que desvirtue sua finalidade conforme definida na Lei.

 

A execução inadequada do Programa acarretará o cancelamento de sua inscrição no Ministério do Trabalho e Emprego, com a conseqüente perda do incentivo fiscal, sem prejuízo do disposto no artigo 8º, parágrafo único, do Decreto nº 5, de 14/01/91.




PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL - PCMSO

 

PORTARIA Nº 3.214 DE 08/06/78 - NR7 (com redação dada pela Portaria nº 24 de 29/12/94 e Portaria nº 8 de 08/05/96)

 

 

DO OBJETO

 

A Norma Regulamentadora - NR-7, estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação por parte dos empregadores e instituições que admitam empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto de seus trabalhadores.

 

DAS RESPONSABILIDADES

 

COMPETE AO EMPREGADOR:

 

a) garantir a elaboração e efetiva implementação do PCMSO, bem como zelar pela sua eficácia.

b) custear sem ônus para o empregado todos os procedimentos relacionados ao PCMSO.

c) indicar dentre os médicos dos serviços especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho - SESMT da empresa um coordenador responsável pela execução do PCMSO

d) no caso da empresa estar desobrigada de manter médico do trabalho, de acordo com a NR-4, deverá o empregador indicar médico do trabalho, empregado ou não da empresa, para coordenar o PCMSO.

e) inexistindo médico do trabalho na localidade, o empregador poderá contratar médico de outra especialidade para coordenar o PCMSO.

 

O custeio do Programa deve ser totalmente assumido pelo empregador, não devendo haver repasse dos custos ao empregado.

 

DO ACOMPANHAMENTO MÉDICO

 

Ficam desobrigados de indicar médico coordenador as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I do NR-4, com até 25 empregados e aquelas de grau de risco 3 e 4, com até 10 empregados.

 

As empresas com mais de 25 empregados e até 50 empregados, enquadrados no grau de risco 1 ou 2, poderão estar desobrigados de indicar médico coordenador em decorrência de negociação coletiva e as empresas com mais de 10 empregados e com até 20 empregados, enquadradas no grau de risco 3 e 4, poderão estar desobrigadas da indicação em decorrência de negociação coletiva assistida por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho.

 

Especificamente em relação às escolas, como estas estão enquadradas no grau de risco 2, elas terão que indicar um médico coordenador quando tiverem mais de 25 empregados, o que não significa que as escolas com menos de 25 empregados estejam desobrigadas a elaborar o PCMSO.

 

DA ESTRUTURA

 

O nível de complexidade do Programa depende basicamente dos riscos existentes em cada empresa, das exigências físicas e psíquicas das atividades desenvolvidas, e das características biopsicofisiológicas de cada população trabalhadora.

 

As empresas desobrigadas de possuir médico coordenador deverão realizar as avaliações, por meio de médico, que, para a efetivação das mesmas, deverá necessariamente conhecer o local de trabalho.

 

O PCMSO deve conter no mínimo:

 

a) identificação da empresa: razão social, C.N.P.J., endereço, ramo de atividade, grau de risco, nº de trabalhadores distribuídos por sexo, horário de trabalho e turnos.

b) identificação dos riscos existentes.

c) plano anual de indicação dos exames médicos, com programação das avaliações clínicas e complementares específicas para os riscos detectados, definindo-se explicitamente quais os trabalhadores ou grupos de trabalhadores serão submetidos a que exames e quando.

 

DO DESENVOLVIMENTO

 

O PCMSO deve incluir, entre outros, a indicação obrigatória dos exames médicos:

 

a) admissional;

b) periódico;

c) de retorno ao trabalho;

d) de mudança de função;

e) demissional.

 

Estes exames compreendem a avaliação clínica, abrangendo anamnese ocupacional e exame físico e mental, assim como exames complementares.

 

DOS EXAMES

 

O exame médico admissional, deverá ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades.

 

O exame médico periódico:

 

a) para trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que impliquem no desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos a cada ano ou intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente de inspeção do trabalho, ou ainda como resultado de negociações coletivas de trabalho, ou de acordo com a NR-15 para trabalhadores expostos a condições hiperbáricas.

b) para os demais trabalhadores deve ser feito anualmente, quando menores de 18 anos e maiores de 45 anos e a cada 2 anos, para os trabalhadores entre 18 e 45 anos.

 

O exame médico de retorno ao trabalho deverá ser realizado obrigatoriamente no 1º dia de volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto.

 

O exame médico de mudança de função será obrigatoriamente realizado antes da data da mudança. Entende-se por mudança de função toda e qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique na exposição do trabalhador a risco diferente daquele a que se estava exposto antes da mudança.

 

O exame médico demissional deverá ser realizado até a data da homologação da dispensa ou até o desligamento definitivo do trabalhador, nas situações excluídas da obrigatoriedade de realização da homologação. O referido exame será dispensado sempre que houver sido realizado qualquer outro exame médico obrigatório em período inferior a 135 dias para as empresas de grau de risco 1 e 2 e inferior a 90 dias para as empresas de grau de risco 3 e 4.

 

Esses prazos poderão ser ampliados em até mais 135 dias ou mais 90 dias, respectivamente, caso estabelecido em negociação coletiva, com assistência de profissional indicado de comum acordo entre as partes ou da área de segurança e saúde das DRT.

 

DA EXECUÇÃO DO PCMSO

 

Para cada exame médico indicado, o médico emitirá o atestado de saúde ocupacional - ASO em duas vias, a 1ª via ficará arquivada no local de trabalho e a segunda via será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na 1ª via.

 

Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clínica e exames complementares, as conclusões e as medidas aplicadas deverão ser registrados em prontuário clínico individual, que ficará sob a responsabilidade do médico coordenador do PCMSO, devendo ser mantidos por 20 anos após o desligamento do trabalhador.

 

O PCMSO deverá obedecer a um planejamento em que estejam previstas ações de saúde a serem executadas durante o ano, devendo estas ser objeto de relatório anual.

 

O relatório anual deverá descriminar, por setores da empresa, o nº e a natureza dos exames médicos, incluindo avaliações clínicas e exames complementares, estatísticas de resultados considerados anormais, assim como o planejamento para o próximo ano, tomando como base o modelo proposto no quadro III desta NR.

 

O relatório anual deverá ser apresentado e discutido na CIPA, quando existente na empresa, sendo sua cópia anexada no livro de ata dessa comissão.

 

Poderá ser armazenado na forma de arquivo informatizado, desde que este seja mantido de modo a propiciar o imediato acesso por parte do agente de inspeção no trabalho.

 

As empresas desobrigadas a indicarem médico coordenador, ficam dispensadas de elaborar relatório anual.

 

DOS PRIMEIROS SOCORROS

 

Todo estabelecimento deverá ser equipado com material necessário à prestação dos primeiros socorros, considerando-se as características da atividade desenvolvida, e manter esse material guardado em local adequado, aos cuidados de pessoa treinada para esse fim.




PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS - PPRA

 

PORTARIA Nº 3.214 DE 08/06/78 - NR9 (com redação dada pela Portaria nº 25 de 29/12/94 - DOU de 30/12/94, republicada no de 15/02/95)

 

 

DO OBJETO E CAMPO DE APLICAÇÃO

 

A Norma Regulamentadora - NR-9 estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação por parte de todos os empregadores e instituições que admitam empregados, do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA, visando a preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais.

 

Para efeito desta NR consideram-se riscos ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde do trabalhador.

 

Consideram-se agentes físicos diversas formas de energia a que possam estar expostos os trabalhadores, tais como ruído, vibrações, pressões anormais, temperaturas extremas, radiações ionizantes, radiações não ionizantes, bem como o infra-som e ultra-som.

 

Consideram-se agentes químicos as substâncias, compostos ou produtos que possam penetrar no organismo pela via respiratória, nas formas de poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases ou vapores, ou que, pela natureza da atividade de exposição, possam ter contato ou ser absorvidos pelo organismo através da pele ou por ingestão.

 

Consideram-se agentes biológicos as bactérias, fungos, bacilos, parasitas, protozoários, vírus, entre outros.

 

DA ESTRUTURA DO PPRA

 

O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais deverá estar descrito num documento-base, contendo, no mínimo, a seguinte estrutura:

 

a) planejamento anual com estabelecimento de metas, prioridades e cronograma;

b) estratégia e metodologia de ação;

c) forma de registro, manutenção e divulgação dos dados;

d) periodicidade e forma de avaliação do desenvolvimento do PPRA.

 

O documento-base e suas alterações deverão estar disponíveis de modo a proporcionar o imediato acesso às autoridades competentes.

 

DO DESENVOLVIMENTO DO PPRA

 

O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais deverá incluir as seguintes etapas:

 

a) antecipação e reconhecimento dos riscos;

b) estabelecimento de prioridades e metas de avaliação e controle;

c) avaliação dos riscos e da exposição dos trabalhadores;

d) implantação de medidas de controle e avaliação de sua eficácia;

e) monitoramento da exposição aos riscos;

f) registro e divulgação dos dados.

 

A elaboração, implementação, acompanhamento e avaliação do PPRA poderão ser feitas pelo Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT ou por pessoa ou equipe de pessoas que, a critério do empregador, sejam capazes de desenvolver o disposto nesta NR.

 

DO MONITORAMENTO

 

Para o monitoramento da exposição dos trabalhadores e das medidas de controle, deve ser realizada uma avaliação sistemática e repetitiva da exposição a um dado risco, visando a introdução ou modificação das medidas de controle, sempre que necessário.

 

DO REGISTRO DE DADOS

 

Deverá ser mantido pelo empregador ou instituição um registro de dados, estruturado de forma a constituir um histórico técnico e administrativo do desenvolvimento do PPRA.

 

Os dados deverão ser mantidos por um período mínimo de 20 anos.

 

O registro de dados deverá estar sempre disponível aos trabalhadores interessados ou seus representantes e para as autoridades competentes.

 

DAS RESPONSABILIDADES

 

Do empregador: estabelecer, implementar e assegurar o cumprimento do PPRA, como atividade permanente da empresa ou instituição;

 

Dos trabalhadores: colaborar e participar na implantação e execução do PPRA; seguir as orientações recebidas nos treinamentos oferecidos dentro do PPRA; informar ao seu superior hierárquico direto ocorrências que, a seu julgamento, possam implicar riscos à saúde dos trabalhadores.




PROTESTO DE BOLETO BANCÁRIO 

 

O protesto é ato formal e solene pelo qual se prova a inadimplência e odescumprimento de obrigações originadas em títulos cambiais e outros documentos de dívida, conforme a Lei nº 9.492/97.

 

A citada lei, que normatiza os serviços inerentes ao protesto cambiário buscou disciplinar a matéria, pois o protesto sendo um meio legal de constrangimento deve restringir-se, rigorosamente, aos ditames da lei, sob pena de transformar-se em ato abusivo, ferindo os princípios norteadores do direito.

 

O boleto bancário é um papel atípico que surgiu com o advento da informatização, diz-se atípico porque o mesmo não traz em seu corpo os requisitos estabelecidos pela legislação dos títulos de crédito, que possam ser levados a protesto.

 

Não são eles títulos de crédito e nem ao menos fazem-se acompanhar de um título de crédito, o que seria necessário para lhes dar validade.

 

O boleto bancário, é um documento emitido unilateralmente, não é título extrajudicial, não constitui título de crédito, nem tem força executiva, como tal, não pode ser levado a protesto, vez que tal procedimento se constitui em um constrangimento ilegal.

 

A bem da verdade, o boleto bancário é um mero instrumento que buscou atender e facilitar o desenvolvimento ágil e veloz das relações comerciais podendo ser pago em qualquer instituição financeira, e embora seja extremamente eficiente para solucionar problemas de ordem prática, juridicamente, a figura dos boletos bancários não tem amparo legal.

 

Desta forma, para que seja admitido um título à protesto este deve estar revestido dos requisitos legais previstos nos títulos de crédito, que dão a presunção de certeza, liquidez e exigibilidade da obrigação.

 

Portanto, entendemos não ser possível o protesto de boleto bancário.

 

Entretanto, é possível o protesto através da emissão de uma duplicata, que é um título de crédito executivo formal e causal, porque é vinculado ao contrato de compra e venda mercantil ou de prestação de serviços, sendo que, sua emissão depende de uma causa anterior.

 

O art. 20 da Lei nº 5.474/68, permite que as empresas, individuais ou coletivas, fundações ou sociedades civis, que se dediquem à prestação de serviços, poderão, também, na forma da lei, emitir fatura e duplicata.

 

A remessa de duplicata poderá ser feita por intermédio de instituição financeira, devendo a Escola contatar a instituição, para verificar as normas para esse serviço de emissão de duplicata.

Os estabelecimentos de ensino deverão, também, entrar em contato com o Serviço Central de Protesto de Títulos (www.protesto.com.br), ou com o Cartório de Protesto da Cidade, onde serão obtidas orientações e informações acerca dos procedimentos e dos documentos legais exigidos para o protesto de duplicata de prestação de serviços.




QUADRO COMPARATIVO DA LEGISLAÇÃO 


APLICADA ÀS SOCIEDADES LIMITADAS

 

Decreto 3.708/19 X Lei 10.406, elaborado a partir de estudo no mesmo

sentido, publicado em suplemento ao Boletim da Associação dos Advogados de

São Paulo AASP nº 2.302.

 

 

Matérias

 

Novo Código Civil

 

Decreto nº 3.708/19

Objeto

a sociedade poderá praticar toda e qualquer

atividade lícita, expressamente prevista no

contrato social.

 

Objeto:  não sofreu

modificação.

Exercício Social

lei omissa.

matéria sujeita à legislação tributária.

deverá compreender o período de 12 (doze)

o contrato social fixará a data do respectivo

 

exercício social: inalterado

Sede e Foro

Nacionalidade

o contrato deverá indicar com precisão o foro e a sede da sociedade

nacionais: organizadas em conformidade com

a legislação brasileira e que contenha no país

sua sede

estrangeiras:  as que não atendam os

pressupostos acima; dependem de autorização

do Poder Executivo para funcionar no país;

nos casos previstos em lei, poderá participar

de S/A. (art. 1.134) administração (art. 1.126),

também de sociedade limitada.

sede e foro: não sofreu

modificação

nacionalidade: não existia

definição. A redação atual

corresponde aos arts. 60 e 64

da Lei nº 2.627/40, cuja

vigência foi ressalvada pelo

art. 300 da Lei nº 6.404/76.

Constituição

 

através de contrato escrito, público ou             particular; após assinatura pelos sócios, será,

o contrato entregue à Junta Comercial, para

arquivamento (art. 997), no prazo de 30 dias

(art. 998).

contrato: não sofreu

modificação

arquivamento: introduzido

prazo

Sócios

no mínimo dois, pessoa física ou jurídica (com qualificação completa), residente ou domiciliada no Brasil ou no exterior (art. 997) 

sociedade unipessoal: possível,                               

excepcionalmente, pelo prazo de 180 dias (art. 1.033, IV).

cônjuges:  não permitido, se casado no regime da comunhão de bens ou no regime da

separação obrigatória (art.997)

número de sócios: não

houve modificação

sociedade unipessoal: não

existia previsão.

entre cônjuges: não havia

previsão; era possível.

Assembléia de Sócios

. sociedades com mais de 10 sócios

mesa diretora: formada por sócios indicados pelos presentes à assembléia (art. 1.075).

atas: assinadas pelos membros da mesa e sócios presentes à reunião. Cópia da ata será arquivada na Junta Comercial (art. 1.075).

. existindo omissão do contrato social, aplicam-se as disposições às Reuniões dos Sócios referidas no ítem anterior (art. 1.072).

assembléia dos sócios:

legislação omissa; matéria

poderia ser regulada no contrato social, fundamentado nos dispositivos da Lei de S/A.

Valor das Quotas

retirada ou falecimento de sócio: as quotas deverão ser avaliadas segundo o disposto no contrato social (art. 1.031).

existindo omissão: a participação será avaliada com base  na situação patrimonial da sociedade, determinada em balanço levantado para a data do evento.

valor pertencente ao sócio ou aos herdeiros:

será pago em moeda corrente, no prazo de 90 dias; o capital social será correspondentemente reduzido, a menos que suprido o valor das quotas pelos demais sócios (art. 1.031).

 

retirada ou falecimento de sócio: o valor das quotas era estabelecido segundo o último balanço aprovado; outro critério poderia ser estabelecido no contrato social.

prazo de pagamento: legislação omissa: podia ser previsto no contrato social.

Responsabilidade dos Administradores

abuso da personalidade jurídica: os administradores responderão com seus bens pelas obrigações da sociedade (art. 50)

 

perdas e danos: responderá administrador que praticar ato em desacordo com decisão da  maioria dos quotistas (art. 1.013)

 

culpa: os administradores respondem mediante a sociedade e perante terceiros prejudicados (art. 1.016)

 

responsabilidade pessoal: o administrador responde, pessoal e solidariamente com a sociedade, por atos praticados antes do arquivamento do instrumento de nomeação na Junta Comercial, se nomeado por instrumento em separado (art. 1.012)

 

abuso da personalidade jurídica: legislação omissa; decorrente de decisões judiciais

 

perdas e danos: somente na hipótese do uso indevido da sociedade.

 

culpa: legislação omissa; não havia responsabilidade

 

 

responsabilidade pessoal: inalterada

Denominação

deverá ser seguida do termo

Limitada ou Ltda., sob pena de

responsabilidade ilimitada dos sócios (art.

1.158, 3º)

deverá indicar a atividade da sociedade (art.

1.158, 2º)

 

denominação: deve dar a

conhecer, quando possível, a atividade da sociedade.

Cessão de Quotas

permitida, no todo ou em parte, a um ou aos

demais quotistas, desde que não vedada pelo

contrato social (art. 1.057)

a terceiros: concedida se não existir oposição

de sócios representando 25% do capital (art.

1.057)

responsabilidade: o sócio cedente responde solidariamente com o adquirente, pelo prazo de 2 anos, pelas obrigações por ele assumidas

mediante a sociedade e terceiros (art. 1.003).

cessão de quotas: legislação

omissa, o sócio podia alienar livremente a terceiros; as

quotas podiam ser cedidas à própria sociedade.

cessão à sociedade: possível;

não prevista no CC.

direito de preferência:

legislação omissa: podia ser cedido a terceiros o direito de

preferência na subscrição de aumento de capital.

Responsabilidade: a responsabilidade deveria estar prevista no contrato de cessão de quotas.

 

Retirada de Sócio

na forma do contrato social.

Em casos omissos.

Sociedade por prazo indeterminado:

mediante notificação aos outros sócios, com

antecedência mínima de 60 dias

Sociedade por prazo determinado: existindo

justa causa, provada judicialmente.

Direito de retirada: a qualquer

momento, mediante denúncia do contrato social. A legislação não previa procedimentos especiais.

 

Duração

. prazo determinado ou indeterminado

(conforme estabelecido no contrato social)

. duração: não sofreu

modificação

Falecimento de Sócio

contrato social poderá dispor sobre o

tratamento a ser dado às quotas pertencentes

ao sócio falecido (art. 1.028)

existindo omissão, a participação do sócio

falecido será, em princípio, liquidada

valor da liquidação atribuído aos herdeiros.

existindo acordo com os demais sócios, os

herdeiros poderão ser admitidos na sociedade.

os sócios poderão deliberar pela dissolução da

a retirada ou falecimento não exime o sócio ou seus herdeiros da responsabilidade pelas

obrigações sociais anteriores, pelo prazo de  2 anos da data do arquivamento do instrumento

societário correspondente na Junta Comercial

(art. 1.032)

Responsabilidade: legislação

omissa; raramente prevista no contrato social.

Falecimento de sócio:

dissolução da sociedade, visto

que as sociedades limitadas

eram consideradas

sociedades de pessoas; o

contrato social poderia dispor pela continuação da

sociedade, na hipótese do falecimento de sócio e sobre o

ingresso dos sucessores do

sócio falecido.

 

Responsabilidade

. limitada ao valor da participação de cada

sócio no capital social (art. 1.052)

. responsabilidade solidária dos sócios pela

integralização do capital (art. 1.052)

. as obrigações da sociedade estendem-se aos

bens particulares dos sócios em caso de

abuso de personalidade jurídica (art. 50)

(desconsideração da personalidade jurídica)

limitada: não houve

modificação; ilimitada, na

hipótese de deliberações

contrária ao contrato social.

responsabilidade solidária:

Somente na hipótese de

Falência para integralização do

Capital social

pessoal: não havia previsão;

A introdução no CC é decorrente

de decisões judiciais

Assembléia de sócios

convocação: convocadas pelos

poderão ser convocadas pelos sócios dos

administradores, caso não o façam no prazo

de 08  dias da respectiva solicitação.

as convocações serão feitas por escrito e

dispensadas na hipótese da presença, na

reunião, de todos os sócios (art. 1.072 § 2º, 1.073).

representação de sócios: em princípio por outro

sócio ou por advogado, em conformidade com o respectivo instrumento de procuração (art. 1.074).

instalação: em primeira convocação, com a presença de sócios representando 3/4 do capital; em segunda convocação, com  qualquer número de sócios presentes (art. 1.074).

deliberações: os documentos relativos às deliberações dos sócios serão por estes assinados e arquivados na Junta Comercial (art. 1.075).

assembléia ordinária: até o último dia útil do quarto mês seguinte ao encerramento do exercício social, para deliberar sobre (i) resultado do exercício social encerrado. (ii) destinação do resultado; (iii) nomeação dos administradores;

(iv) outros assuntos de interesse da sociedade (art. 1.078).

assembléia extraordinária: a qualquer momento, mediante convocação dos administradores ou de sócio, para deliberar sobre assunto de interesse de sociedade (art. 1.072).

representação dos sócios: legislação omissa: possível nos termos do contrato social.

instalação: legislação omissa.

convocação: legislação omissa; contrato social poderia estabelecer critérios para convocação e instalação.

deliberações: inalterado.

reunião ordinária: legislação omissa.

reunião extraordinária:

legislação omissa

Conselho Consultivo

. não há impedimento; o contrato social deverá dispor sobre a forma, número de conselheiros, critério de eleição, função.

 

conselho consultivo:

legislação omissa; podia ser

Instituído nos termos do contrato social.

Nomeação de

Administradores

quando sócios: maioria simples, através de documento que não implique modificação do contrato social; 3/4 do capital social, através de modificação do contrato social (art. 1.076);

(i) totalidade do capital social, enquanto não integralizado;

2/3 do capital social, desde que integralizado este, através de instrumento que não implique modificação do contrato social (art. 1.062);

3/4  do capital social na hipótese de modificação do contrato social (art. 1.076).

destituição de administradores:eleitos em ato

separado por maioria simples (art. 1.063).

2/3 destituição de sócio administrador designado no contrato.

. sócios: as sociedades eram administradas por gerentes, que deveriam ser sócios (sócio-gerentes).

. destituição: nos termos do contrato social, inclusive por maioria.

. fixação de honorários: legislação omissa; o contrato social poderia prever o pagamento de pro labore ou honorários.

Deliberações Gerais

. maioria qualificada: alteração do contrato social, incorporação, fusão, dissolução, cessação de estado de liquidação da sociedade – sócios representando 3/4 do capital social (art. 1.076).

. transformação de forma societária:

totalidade dos sócios, observada outra maioria

prevista no contrato social (art. 1.114).

. direito de recesso: deliberações sobre

transformação da forma societária – maioria de votos (o sócio dissidente poderá retirar-se da sociedade) (art. 1.114).

. maioria simples: outros deliberações, exceto nomeação de administradores.

. vinculação: todos os sócios, ainda que ausentes à assembléia (art. 1.072).

 

. maioria qualificada: legislação omissa; em sociedades de pequeno porte, as deliberações eram tomadas por unanimidade; nas sociedades de maior porte, as deliberações eram tomadas por sócios detentores da maioria do capital social, observada eventual maioria qualificada prevista no contrato social.

. direito de recesso: no caso de divergência quanto a possível modificação do  contrato social,

independentemente da matéria

. vinculação: legislação omissa.

Contrato Social

período de adaptação: até 11 de janeiro de 2004.

alteração contratual: deliberações sobre modificação do contrato social, transformação, incorporação, cisão e fusão ficarão sujeitas ao novo CC.

instituição de nova sociedade: sujeita, de imediato, à nova legislação.

 

Exclusão de Sócio

por justa causa: por atos que possam pôr em

risco a continuidade da empresa (art. 1.085)

sócio falido: (art. 1.030) ou aquele cujas quotas foram objeto de liquidação judicial (art. 1.026) – podem ser excluídos de pleno direito.

deliberação: pela maioria dos sócios, em reunião

Ou assembléia especialmente convocada, assegurado ao acusado amplo direito de defesa (art. 1.085).

exclusão judicial: por iniciativa da maioria dos sócios, na hipótese de não cumprimento de suas obrigações para com a sociedade (art. 1.030)

. exclusão do sócio: não integralização do capital social.

sócio falido: legislação omissa.

deliberação: legislação omissa.

exclusão judicial:legislação omissa.

Administração

uma ou mais pessoas, sócios ou não (art. 1.013).

por pessoa jurídica: não permitida (art. 997, VI)

por representação da sociedade: pelos 

administradores, inclusive judicialmente (art.1.022); representação através de procuradores se prevista no contrato social (art. 1.018).

limitação dos poderes:  casualmente alguns atos não poderão ser praticados por procuradores ou administradores sem autorização dos sócios (verificar contrato social) (art. 1.015).

pessoa jurídica: legislação omissa

representação da sociedade:

pelo sócio-gerente, pelo gerente-delegado ou por procuradores, nos termos do contrato social.

limitação de poderes: possível, nos termos do contrato social.

 

 

Balanço

levantamento: balanço patrimonial, balanço de resultado econômico, definição de inventário dos bens da sociedade obrigatórios, ao final do exercício social (art. 1.065).

. prazo: até 30 (trinta) dias antes da data da realização da assembléia ordinária dos quotistas (art. 1.078).

balanços intermediários: não há impedimento.

escrituração contábil: as normas respectivas estão determinadas nos art. 1.179 a 1.195.

exibição de livros: somente poderá ser determinada, inclusive judicialmente, em casos previstos  na lei (art. 1.191); não  concedida para determinar se as prescrições legais estão sendo cumpridas (art. 1.l90).

exoneração de responsabilidade: dos administradores, na aprovação, do balanço com as ressalvas do artigo 1.078, § 3º.

. balanço: art. 10, IV do Código Comercial.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Conselho Fiscal

. instituição: a pedido de sócios representando

3/4 do capital social (art. 1.066).

número de Conselheiros: no mínimo três, sócios ou não, residentes no país.

. sócios minoritários: detentores de 20% do capital social poderão eleger separadamente, um conselheiro.

. competência: examinar os documentos da sociedade, denunciando as falhas encontradas (art. 1.069).

responsabilidade: igual à dos administradores (art. 1.070).

conselho fiscal: legislação omissa; podia ser instituído nos termos do contrato social, com base na Lei de S/A.

Legislação Supletiva

o contrato social poderá prever que a sociedade ficará sujeita, supletivamente, à lei que rege as sociedades por ações (art. 1.053).

legislação supletiva: lei de sociedade por ações, na hipótese de a matéria não ser prevista no contrato social.

Dissolução

. por (art. 1.033):

término do prazo, quando constituída por prazo determinado; dissolução; falecimento de sócio; falência.

deliberação da totalidade dos sócios, quando constituída por prazo determinado.

deliberação da maioria absoluta dos sócios, quando instituída por prazo não estabelecido;

após 180 dias, quando o capital for detido por um sócio;

exaurido o objeto social;

outros casos previstos no contrato social;

falência (art. 1.044)

. dissolução: falecimento de sócio; falência.

Liquidação da Sociedade

na forma prevista no contrato social ou do ato societário que deliberou a dissolução, caso em que os sócios poderão nomear os liquidantes

(art. 1.102).

existindo omissão do contrato social, na forma prevista em lei  (art. 1.102).

em qualquer hipótese, em conformidade com os art. 1.102 e seguintes.

. responsabilidade do liquidante: igual a dos administradores (art. 1.104).

liquidação da sociedade: na forma determinada no Código Comercial.

 

 

Quadro realizado com a Secretaria da Justiça e da Defesa da Cidadania e JUCESP, publicado no Boletim de nº 2.302, da Associação dos Advogados de São Paulo - AASP

RESPONSABILIDADE CIVIL NOS CONTRATOS DE TRABALHO 

 

A responsabilidade civil consiste na obrigação de alguém reparar o dano moral ou patrimonial causado a terceiros em razão de ato a ele imputado ou de pessoa por quem responde.

 

A responsabilidade pode ser  objetiva ou subjetiva.

 

A subjetiva advém de atos praticados ou de responsabilidade daquele que detém algum comando sobre pessoas, coisas ou animais.

 

A responsabilidade de reparar o dano independe de culpa nos casos especificados em lei ou quando a atividade desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

 

A responsabilidade, sendo contratual, reger-se-á pelos princípios gerais do contrato.

 

De acordo com o art. 932 do Código Civil: “São também responsáveis pela reparação civil:  I - ............, II - .........., III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais ou prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele; ..........”.

 

No caso, há dispensa da prova de culpa dos responsáveis indiretos. O empregador ou comitente pelos atos lesivos de seus empregados, serviçais ou prepostos. Basta que os serviços sejam executados sob as ordens e instruções de alguém, que terá o direito de dirigir a execução do trabalho, sem que o empregado tenha qualquer independência no exercício das tarefas que foram confiadas.

 

Tal responsabilidade também se estende ao direito de imagem e voz do empregado.

Esse é um cuidado que o empregador deve ter em relação ao seu empregado, a fim de se evitar ações de indenizações por imagens veiculadas, sem autorização do referido empregado.

 

Para tanto, sugerimos que além de constar no contrato de trabalho, cláusula expressa nesse sentido, é prudente documento elaborado, em separado, contendo minuciosamente todos os termos da autorização.

 

Segue abaixo o modelo de autorização:

 

CLÁUSULA CONTRATUAL - O Empregador poderá utilizar-se, gratuitamente, de imagem e voz do Empregado, em todo e em qualquer material entre fotos, documentos e outros meios de comunicação, para campanhas promocionais e institucionais desta instituição empregadora, desde que não haja desvirtuamento da sua finalidade.

Referida autorização abrange o uso da imagem ou voz em todas as suas modalidades e, em destaque, das seguintes formas: (I) out-door; (II) bus-door; folhetos em geral (encartes, mala direta, catálogo, etc.); (III) folder de apresentação; (IV) anúncios em revistas e jornais em geral; (V) home page; (VI) cartazes; (VII) back-light; (VIII) mídia eletrônica (painéis, vídeo-tapes, televisão, cinema, programa para rádio, entre outros).




SALÁRIO MATERNIDADE
 

 

A Constituição Federal estabeleceu a licença à gestante sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias (art. 7º, inciso XVIII).

 

O salário maternidade é devido durante 120 dias, com início até 28 dias antes e término noventa e um dias depois do parto.

 

Em casos excepcionais, o período de repouso, anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas, mediante atestado médico.

 

Na ocorrência de parto antecipado ou não, a segurada  empregada tem direito aos 120 dias e, em caso de aborto não criminoso, comprovado mediante atestado médico, a segurada terá direito ao Salário Maternidade correspondente a duas semanas.

 

O salário maternidade para a segurada empregada consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral e será pago pela empresa, efetivando-se a compensação quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.

 

A empregada deve dar quitação à empresa dos recolhimentos mensais do salário maternidade, de modo que a quitação fique plena e claramente caracterizada.

 

A empresa deve conservar durante 10 anos, os comprovantes dos pagamentos e os atestados ou certidões correspondentes para exame pela fiscalização do INSS.

 

O salário maternidade da empregada será devido pela previdência social enquanto existir a relação de emprego.

 

No caso de empregos concomitantes, a segurada fará jus ao salário maternidade relativo a cada emprego.

             

A empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade de 120 dias, independentemente da idade da criança ou adolescente, segundo decisão recente em ação civil pública movida pelo Ministério Público Federal. A decisão determinou a suspensão do dispositivo da Lei de Benefícios (lei 10.421/02), em seu artigo Art. 392-A, que prevê 120 dias apenas para adoção de menores de 1 ano, 60 dias para crianças entre 1 e 4 anos e 30 dias para crianças entre 4 e 8 anos.

 

O salário maternidade é devido independentemente de a mãe biológica ter recebido o mesmo benefício quando do nascimento da criança.

 

É indispensável que conste da nova certidão de nascimento da criança ou termo da guarda, o nome da segurada adotante ou guardiã, bem como, deste último, deve conter a observação de que trata-se de guarda para fins de adoção.

 

O salário maternidade para a adotante é pago diretamente pela previdência social, assim como para as demais seguradas (empregada doméstica, segurada especial e contribuinte individual e facultativa).

 

Vale ressaltar, a Convenção Coletiva de Trabalho dos Professores e a Convenção Coletiva de Trabalho dos Auxiliares, estabelece que é proibida a dispensa  arbitrária ou sem justa causa da professora e da auxiliar gestante,  desde o início da gravidez até 60 dias após o término do afastamento legal, e o aviso prévio começará a contar a partir do término do período de estabilidade .




SERVIÇO MILITAR
 

 

O fato de o empregado ser convocado para o serviço militar e para desempenho de encargo Público não pode constituir-se em motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho.

 

O serviço militar é inquestionavelmente o que se presta de forma obrigatória  no ano em que o homem completar 18 anos de idade.                                                                                                                                   

Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de tais exigências, é necessário que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada dentro do prazo máximo de 30 dias, contados da data que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo que estava obrigado. Contudo, feita essa comunicação dentro do prazo referido, não tem o empregado o direito de ficar indefinidamente desligado da empresa.

 

Deixa de ser amparado pelo art. 472 da CLT, perdendo o direito de retorno ao emprego, cargo, ou função que exercia ao ser incorporado, o convocado que engajar, isto é, o convocado que após expirado o período de serviço militar compulsório, permanecer voluntariamente nas Forças Armadas .

 

Ocorrendo motivo relevante de interesse para a Segurança Nacional poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho, sendo que durante os primeiros 90 dias desse afastamento o empregado continuará percebendo sua remuneração.

 

A Convenção Coletiva de Trabalho dos Auxiliares de Administração Escolar, assegura aos mesmos, com idade de prestação de serviço militar, estabilidade provisória, desde o alistamento até 60 dias após a baixa.




SERVIÇO VOLUNTÁRIO
 

 

Muito se tem falado sobre o trabalho voluntário e como tem crescido nos últimos tempos. De certa forma, a formação de várias ONGs e entidades que prestam serviços assistenciais tem se propagado e cada vez mais há a necessidade da colaboração de pessoas, que têm em seu íntimo, o desejo de ajudar o próximo.

 

É a solidariedade, tomando forma, através da ação de pessoas que utilizam os seus talentos, por mais simples que sejam a fim de tentar transformar uma realidade social.

 

Sempre houve uma preocupação por parte das instituições com relação às pessoas que se dispõem ao serviço voluntário, no que diz respeito ao reconhecimento de vínculo empregatício, numa eventual reclamação trabalhista.

 

Através da Lei nº 9.608, de 18 de fevereiro de 1998, passamos a ter alguns parâmetros sobre o serviço voluntário, o que muito colaborou com as instituições.

 

A legislação acima referida considera como sendo serviço voluntário, "a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade"

 

Dispôs a citada lei, que o serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim.

 

Um dos pontos que diferencia o serviço voluntário dos outros tipos de serviço, é que no primeiro não existe a remuneração, ou seja, inexiste o intuito do recebimento de um salário, nem há subordinação e obrigação de cumprimento de determinados horários.

 

No entanto, o prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido das despesas que ele comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias.

 

Essas despesas devem estar expressamente autorizadas pelas entidades as quais forem prestados o serviço voluntário.

 

É importante que haja um controle com os devidos comprovantes dessas despesas, sob pena de serem consideradas como salário, e, conseqüentemente, de ser configurado um vínculo empregatício.

 

É necessário, também, nos termos da Lei, que haja a celebração de um termo de adesão entre a entidade pública ou privada (de fins não lucrativos) e o prestador do serviço voluntário. Neste Termo deve constar o objeto e as condições de seu exercício.

 

Assim, é importante que o voluntário especifique em qual atividade pode colaborar e qual a sua disponibilidade para tal serviço, a fim de que não se caracterizem os requisitos para configurar um vínculo empregatício.

 

Reproduzimos, a título de sugestão, um modelo de Termo de Adesão, no tópico de modelos.




TERCEIRIZAÇÃO
 

 

Terceirizar consiste na prática adotada por algumas empresas de repassar a outras a execução das atividades não essenciais ao seu objetivo.

 

Na Justiça do Trabalho, o entendimento sobre terceirização está consubstanciado na Súmula do Tribunal Superior do Trabalho – TST nº 331, que dispõe:

 

“331. I  - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei n. 6.019, de 3-1-74).

 

II – A contratação irregular de trabalhador, através de empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública Direta, Indireta ou Fundacional (art. 37, II da Constituição da República).

 

III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei n. 7.102, de 20-6-83), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

 

IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica na responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que este tenha participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.” 

 

Outros fundamentos que se utilizam para esse tipo de contratação está previsto no parágrafo único do art. 170 da Constituição Federal e no artigo 1.216 do Código Civil Brasileiro.

 

A prática administrativa da terceirização não possui previsão legal que estabeleça regras à sua implantação. O que existe são entendimentos doutrinários que tratam, basicamente, da difícil definição de atividades meio e fim, em determinados tipos de empreendimentos e das medidas a serem tomadas pela contratante desses serviços para não configuração de vínculo empregatício dos empregados da contratada que lhes prestam serviços.

 

Pode-se definir como atividade-meio aquela não representativa do objetivo da empresa, configurando-se como serviço necessário, porém, não essencial.

 

Já a atividade-fim é aquela  a qual a empresa se destina, é o  seu objetivo, a exploração do seu ramo de atividade, expresso em contrato social ou no registro de firma individual, conforme o caso.

 

A Instrução Normativa do MTb nº 03/97, do Ministro de Estado do Trabalho, dispõe sobre a fiscalização do trabalho nas empresas de prestação de serviços a terceiros.

Qualquer ilegalidade cometida pela empresa contratada  pode comprometer a contratante, tanto no que se refere ao vínculo empregatício quanto à solidariedade.

 

Convém que a empresa contratante analise se a contratadora é empresa idônea e também, estabeleça em cláusula contratual, a vinculação do pagamento mensal à apresentação de documentos que comprovem a situação regular, solicitando cópias autenticadas das guias de recolhimento dos encargos sociais e outros que, porventura achar conveniente.

 

Vale ressaltar que a contratada deve cuidar da administração do pessoal colocado à disposição da contratante.




TRABALHO DO MENOR

 

A Constituição Federal/1988 após a publicação da Emenda Constitucional n° 20, de 15/12/98, vedou o trabalho do menor de 16 anos, exceto na condição de aprendiz a partir de 14 anos, e ainda o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos. Considera-se trabalho noturno aquele executado no período compreendido entre as 22 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte.

 

Também tivemos alteração na CLT relativamente aos dispositivos que cuidam do trabalho do menor por intermédio da Lei n° 10.097/2000.

 

O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a freqüência à escola.

 

O empregador, cuja empresa ou estabelecimento ocupar menores, será obrigado a conceder-lhes o tempo que for necessário para freqüência às aulas.

 

O menor poderá ser contratado na condição de aprendiz através de um contrato de aprendizagem.

 

Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de dezoito anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação. Este contrato não poderá ser estipulado por mais de dois anos.

 

A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na carteira de trabalho, matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

 

Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.

 

A obtenção da carteira de trabalho é feita com a exibição dos seguintes documentos: certidão de idade ou documento legal que a substitui; autorização do pai, mãe ou responsável legal; autorização do Juiz de Menores, nas situações especiais (arts. 405, § 2°e 406 da CLT); atestado médico de capacidade física e mental; atestado de vacinação; prova de saber ler, escrever e contar; duas fotografias de frente, com as dimensões 0,04m x 0,03m.

 

Quando a empresa contratar um menor, é aconselhável que o responsável pelo menor assine com ele,  o contrato de trabalho, apesar de não haver disposição a respeito, para que não haja eventual alegação no futuro,  de nulidade de contrato, por incapacidade jurídica do menor.

 

Quando o menor for empregado em mais de um estabelecimento, a sua jornada diária de trabalho não poderá ultrapassar de 8 horas, abrangendo os dois empregos.

 

É proibido prorrogar a duração normal diária do trabalho , salvo:

 

a) até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição, em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 44 (quarenta e quatro) horas semanais ou outro inferior legalmente fixado;

b) excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 50% (cinquenta por centro) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

 

Estabelece ainda o art. 472 da CLT que o afastamento do empregado, em virtude das exigências do serviço militar ou de outro encargo público, não constituirá  motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador e, também está assegurado na Convenção Coletiva de Trabalho dos Auxiliares a estabilidade provisória, desde o alistamento até sessenta dias após a baixa àqueles em idade de prestação do serviço militar.

 

E, ainda, de acordo com a Lei nº 9.471 de 14/07/97, o empregado estudante poderá deixar de comparecer ao trabalho, sem prejuízo do salário, nos dias em que houver comprovadamente realizado provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

 

Está previsto na lei, que os responsáveis dos menores devem afastá-los de empregos que diminuam consideravelmente o seu tempo de estudo, reduzam o tempo de repouso necessário à sua saúde e constituição física, ou prejudiquem a sua educação moral.

 

Poderá, também, o menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Porém, o menor não poderá dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida, no caso de rescisão do contrato de trabalho.

 

Finalmente, salientamos, que contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo prescricional.




USO DE CÂMERAS DENTRO DAS ESCOLAS

 

                       

                        Importante esclarecer qual a finalidade do uso de câmeras dentro dos Estabelecimentos de Ensino.

 

                        O assunto é polêmico, especialmente em razão da previsão constitucional consagrada no artigo 8º, X, que diz que: “ são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;”

 

                        O monitoramento no ambiente de trabalho, segundo a jurisprudência dominante, tem sido entendido como a tradução da manifestação do poder diretivo do empregador, objetivando com isso, administrar as situações relacionadas à saúde, segurança pessoal e patrimonial e até mesmo no acompanhamento do processo produtivo e de controle comportamental dos empregados.

 

                        O TST, em recente decisão, considerou que o monitoramento com câmeras, com a finalidade de segurança, não ofende a intimidade e nem a privacidade dos trabalhadores, estudantes e público em geral, pois, tem o intuito de evitar furtos e roubos, estando, por conseqüência, dentro do poder diretivo do empregador, conforme transcrito abaixo:

 

                        “Constata-se que as câmeras de vídeo que instalou em suas dependências (fotografias de fls. 65/70) não estão posicionadas em locais efetivamente reservados à intimidade dos empregados como banheiros, cantinas, refeitórios ou salas de café, nos quais, aí sim, seria inadmissível a prática de fiscalização eletrônica por parte do empregador, sob pena de violação aos referidos direitos fundamentais de seus empregados. Pelo contrário, foram postas em locais onde notoriamente é mais provável a ação de criminosos, como a portaria, a tesouraria ou o estacionamento da instituição de ensino. Além do mais, os documentos de fls. 60/64 comprovam que os obreiros têm ciência da instalação do equipamento audiovisual, de modo que as filmagens não são feitas de modo sorrateiro, evitando, assim, que haja gravação de eventual situação inocente, porém, constrangedora aos empregados. (fls. 119) (BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho, AIRR nº 1830/2003-011-05-40. Relatora: Ministra Maria Cristina).”

 

                        Como, também, demonstrado acima, a jurisprudência não aceita as chamadas “câmeras psicológicas”, ou seja, aquelas desligadas ou falsas, pois são consideradas como artifício ardiloso e covarde.

 

                        No mesmo sentido, a fim de se evitar ações por dano moral, o empregado deve ter conhecimento do monitoramento. Por isso é muito comum,encontrarmos emalguns estabelecimentos a placa: “Sorria, você está sendo filmado”. Ou seja, tudo deve ser feito dentro da maior transparência possível, a fim de se evitar ações judiciais.

 

                        No que se refere aos alunos, não é outro o entendimento, visto que a finalidade precípua é a sua segurança, desde que sejam respeitados os locais da instalação das câmeras, como por exemplo, os refeitórios, banheiros e salas médicas.

 

                        Também é importante que o acesso aos dados colhidos pelas câmeras deve ser restrito e deve ter uma finalidade específica.

 

                        A título de ilustração, trazemos os princípios constantes no grupo do artigo 29 da Diretiva 95/46 do Conselho da Europa, que estabelece toda uma gama de princípios e regras que restringem a atuação de entidades, que coletam e distribuem informações privadas a cada Estado membro da União Européia, os quais são bastante oportunos e que merecem destaque, na implantação da vídeo vigilância e que transcrevemos abaixo:

 

                                               NECESSIDADE – o empregador deve verificar se qualquer forma de monitoração é absolutamente necessária para determinado fim. Métodos tradicionais de supervisão, menos intrusivos da privacidade dos indivíduos, devem ser cuidadosamente considerados antes da adoção de qualquer monitoração das comunicações eletrônicas. (...)

 

                                               FINALIDADE – Os dados devem ser recolhidos para um fim específico, explícito e legítimo, e estes dados não devem ser tratados para qualquer outra finalidade, como monitoração, do comportamento do trabalhador;

 

                                               TRANSPARÊNCIA – O empregador deve abster-se de fazer qualquer monitoração dissimulada do correio eletrônico, exceto em face de lei que permita; (...)

 

                                               LEGITIMIDADE – O uso dos dados de um trabalhador pelo empregador deve ser feito para fins de interesses legítimos perseguidos por este e não pode violar os direitos fundamentais dos trabalhadores;

 

                                               PROPORCIONALIDADE – Os dados pessoais abrangidos pela monitoração devem ser adequados, pertinentes e não-excessivos no que se refere ao fim especificado. Este princípio exclui a monitoração geral de cada mensagem de correio eletrônica (sic) e do uso da internet de todo o pessoal, para além do que for necessário para garantir a segurança do sistema. (...) (por exemplo, evitando monitoração automática e contínua);

 

                                               RIGOR E RETENÇÃO DE DADOS - Quaisquer dados legitimamente guardados não devem ser mantidos para além do tempo que for necessário. Os empregadores devem especificar o período de retenção, não se tendo como normalmente justificado prazo superior a três meses;

 

                                               SEGURANÇA – O direito de o empregador proteger o sistema contra vírus faz com que a abertura automatizada do correio não seja considerada (sic) uma violação do direito do trabalhador à privacidade, desde que postas em prática salvaguardas apropriadas.

 

                                               Assim, não vemos nenhum impedimento ao uso de câmeras dentro das dependências dos estabelecimentos, desde que seja observado todo o exposto acima e que a finalidade seja a de criar um ambiente de trabalho sadio e seguro em consonância com o respeito aos direitos fundamentais da pessoa, previsto na Constituição Federal.




VALE TRANSPORTE
 

 

Nos termos da Lei 7.418/85, que instituiu o benefício do Vale Transporte, alterada pela Lei 7.619/87 e Regulamentada pelo Decreto 95.247 de 17.11.87, o empregador, pessoa física ou jurídica, o antecipará ao empregado, para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, sendo este a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário, por um ou mais meios de transporte.

 

Seus beneficiários são os trabalhadores em geral (definidos pela CLT, domésticos, temporários, atletas profissionais, dentre outros) e servidores públicos federais, que poderão utilizar o benefício em todas as formas de transporte coletivo, público, urbano ou interestadual e intermunicipal com características semelhantes ao urbano, sendo que se o empregador propiciar por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte coletivo, o deslocamento dos trabalhadores, desobriga-se à concessão do benefício. Porém, se este não cobrir integralmente os deslocamentos, o vale-transporte aplica-se aos seguimentos da viagem não abrangidos pelo referido transporte.

 

Veda-se ao empregador, substituir o vale-transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento. Ressalva-se, contudo, a hipótese de falta de insuficiência de estoque, quando o beneficiário será ressarcido, pelo empregador, na folha de pagamento imediata.

 

Para o exercício do direito de receber o vale-transporte o empregado informará ao empregador por escrito, seu endereço residencial e os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa, devendo estas informações serem atualizadas anualmente ou sempre que ocorrer alteração. A declaração falsa ou uso indevido constituem falta grave.

 

O vale-transporte é custeado, pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% do seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; e pelo empregador, no que exceder à parcela mencionada anteriormente.

 

Exemplo:

 

1) Beneficiário = custeio integral

 

Fornecimento vale-transporte = 20 dias trabalhados (úteis)

 

Deslocamento diário = 4 coletivos a R$ 3,00 cada = R$ 12,00

                                    12,00 x 20 dias                    = R$ 240,00

 

Salário do beneficiário = R$ 4.000,00

 

 

 

 

Custeio:

 

. Beneficiário = 6% de R$4.000,00 = R$ 240,00 (valor a ser descontado = R$ 240,00 a título de vale-transporte)

 

.  Empregador = zero

 

2) Beneficiário / Empregador = custeio

 

Considerando as informações do item 1 , exceto quanto ao salário, que é de R$ 1.000,00 , tem-se

 

Custeio:

 

.  Beneficiário = 6% de  R$ 1.000,00      = R$ 60,00

 

.  Empregador = R$ 240,00 - R$ 60,00   = R$ 180,00

 

Total = R$ 240,00

 

A base de cálculo para a determinação da parcela a cargo do beneficiário corresponde ao salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; ou o montante recebido no período, pelos trabalhadores remunerados por tarefa ou serviço feito ou ao tratar-se de remunerações constituída exclusivamente de comissões, percentagens, gratificações, gorjetas ou equivalentes.

 

As infrações às disposições contidas na lei nº 7.418/85, alterada pela Lei 7.619/87, que instituiu o vale-transporte, acarretarão a aplicação de multa por trabalhador prejudicado, dobrado no caso de reincidência.




RESPONSABILIDADE CIVIL NA ESCOLA
 

 

A responsabilidade civil pode ser estabelecida, quando alguém está obrigado a reparar dano moral ou patrimonial causado a terceiros em razão de ato a ele imputado ou de pessoa por quem responde, isto é, às pessoas subordinadas ou de fatos oriundos de coisa ou animal sob sua guarda, denominada responsabilidade subjetiva, ou ainda, de simples imposição legal, chamada de responsabilidade objetiva.

 

Dessa forma, depara-se que a responsabilidade subjetiva advém de atos praticados ou de responsabilidade daquele que detém algum comando sobre pessoas, coisas ou animais.

 

Haverá obrigação de reparar o dano, todo aquele que, por ato ilícito, causá-lo à outrem.

 

A obrigação de reparar o dano independe de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem. É o que dispõe o artigo 927 do Novo Código Civil.                     

 

Primeiramente faz-se necessário definirmos o que é ato ilícito.

 

De acordo com o artigo 186 do Código Civil, “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.”

 

E ainda, temos o art. 187 que “Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.”

 

E para a configuração da responsabilidade, há necessidade dos seguintes requisitos:

 

*                     Ação ou omissão: refere-se a qualquer pessoa que, por ação ou omissão, venha a causar dano a outrem, podendo também, derivar de ato próprio e de terceiro que  esteja sob a guarda do agente (caso dos estabelecimentos de ensino).

 

*                     Culpa ou dolo do agente: o dolo consiste na vontade deliberada, consciente, intencional de cometer uma violação do dever jurídico, e a culpa, na falta de diligência, nas modalidades acima mencionadas.

 

*                     Relação de causalidade: consiste na relação de causa e efeito entre a ação ou omissão do agente e o dano verificado. Sem ela não existe a obrigação de indenizar, pois se houve o dano, mas sua causa não está relacionada com o comportamento do agente, inexiste a relação de causalidade e também a obrigação de indenizar.

 

 

*                     Dano: sem a prova do dano, que pode ser material ou simplesmente moral, ninguém pode ser responsabilizado civilmente.

 

A responsabilidade civil pode ser contratual ou extracontratual. A contratual rege-se pelos princípios gerais do contrato e a extracontratual, baseia-se, em princípio, na culpa, nas modalidades negligência e imperícia. Mas a pessoa não responde apenas pelos danos que tenha causado por dolo ou por culpa. Especificamente, no caso das escolas, a lei prevê a responsabilidade indireta no art. 932 do Código Civil: “São também responsáveis pela reparação civil: I – os pais, pelos filhos menores que estiverem sob sua autoridade e em sua companhia; II – o tutor e o curador, pelos pupilos e curatelados, que se acharem nas mesmas condições; III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais ou prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele; IV - Os donos de hotéis, hospedarias, casas ou estabelecimentos, onde se albergue por dinheiro, mesmo para fins de educação, pelos seus hóspedes, moradores e educandos; V – os que gratuitamente houverem participado nos produtos do crime, até a concorrente quantia.”

 

Nestes casos, a jurisprudência já dispensava a prova da culpa dos responsáveis indiretos, que estabelecia contra os mesmos uma presunção relativa (juris tantum) de culpabilidade, ou seja, uma presunção que  admite prova em contrário.

 

O Código Civil assim como a jurisprudência existente determinam que os pais, o tutor, o curador, o empregador, ou o comitente, o dono de hotel ou de educandário, respondam pelos atos dos filhos, tutelados e curatelados, empregados, serviçais, prepostos, hóspedes e alunos, ainda que não haja culpa de sua parte, afastando tanto a presunção juris tantum como a juris et de jure de culpa, que é o contrário da primeira, criando, então, a responsabilidade objetiva, visto que a idéia de risco atende mais aos reclamos do mundo atual, fazendo com que o dano seja reparado pelo pai ou empregador, não porque tiveram culpa na vigilância ou escolha, mas porque correram o risco de que aquele fato lesivo aviesse. Em outras palavras, o simples fato de ser proprietário de um estabelecimento de ensino e um empregador, acarreta os riscos inerentes a essa atividade, respondendo objetivamente pelos danos causados, independentemente da culpa.

 

O mesmo acontece com o empregador ou comitente pelos atos lesivos de seus empregados, serviçais ou prepostos. Basta que os serviços sejam executados sob as ordens e instruções de alguém, que terá o direito de dirigir a execução do trabalho, sem que o empregado tenha qualquer independência no exercício das tarefas que lhe foram confiadas.

 

Os educadores, no seu trabalho, exercem sobre os seus alunos um encargo de vigilância que é sancionado pela presunção de culpa.

 

Nos estabelecimentos de ensino resplandece uma seqüência de responsabilidades que se transferem dos pais para os educadores ou responsáveis pela Escola, vez que há obrigatoriedade de vigilância adequada sobre os alunos, que passam a ser direcionados pela escola e seus prepostos.

 

A responsabilidade é durante o período em que o educando está sob a vigilância do educador, compreendendo o que ocorre no interior da Escola, ou durante a estada do aluno no estabelecimento, inclusive no recreio, ou em veículo de transporte oferecido pelo educandário.

 

Vale ressaltar, que a responsabilidade civil é independente da criminal; não se poderá, porém, questionar mais sobre a existência do fato, ou quem seja o seu autor, quando estas questões se acharem decididas no crime. (art. 935 do Código Civil). Não obstante a sentença absolutória no juízo criminal, a ação civil poderá ser proposta quando não tiver sido, categoricamente, reconhecida a inexistência material do fato (art. 66, do Código de Processo Penal).

 

Assim, não podemos perder de vista que a Constituição Federal garante liberdade de ensino, porém, com responsabilidade.

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